360° LEIDERSCHAP

Wil jij nieuwe energie brengen in jouw bedrijf? En jezelf verder ontwikkelen als leider om de ambities die je hebt voor je team of organisatie waar te maken? Kies dan voor 360° leiderschap. Een aanpak waarbij jij de drijvende kracht wordt voor verandering.

Er zijn vier richtingen die je verder kunt verkennen. De komende vier weken zullen we iedere week een richting uitlichten. Deze week: Daag jezelf uit. Laat je inspireren door artikelen, interviews, boeken en nog veel meer.

De verandering in gang zetten.
Durf jij het aan?

  •  

    Weet jij hoeveel fans je hebt?

    Fans? Moet ik als leidinggevende dan fans hebben? Misschien is ‘fans’ voor jou niet het ...
    Lees meer
    Fans? Moet ik als leidinggevende dan fans hebben? ...
  •  

    Weet jij hoeveel fans je hebt?

    Vraag het ze!

     
     
     

    Fans? Moet ik als leidinggevende dan fans hebben? Misschien is ‘fans’ voor jou niet het goede woord. Toch is de vraag: hoe loyaal zijn mensen eigenlijk aan mij? Of hoe veel vertrouwen hebben medewerkers in me? Voor een leidinggevende wel heel intrigerend.

    Het is toch prettig als je imago z’n werk doet: ‘Krijg je Anton als leidinggevende, dan bof je maar!’ of ‘Op die klus moet je Anton zetten, die trekt het wel vlot’. Anton heeft fans en dat kan heel aangenaam zijn. Dus hoe denken jouw collega’s eigenlijk over jou? Vraag het ze! Dat moet je wel durven. Want je moet er ook mee kunnen omgaan als de uitkomst tegenvalt. We hebben een tip van onze marketeers hoe je dit kunt doen.

    Net Promotor Score, zo werkt het

    Als je wel eens enquêtes invult, ken je ongetwijfeld deze vraag: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je ons zou aanbevelen bij een vriend of collega?’ Als antwoord kun je een rapportcijfer tussen één en tien geven. Met die vraag wordt de Net Promotor Score (NPS) berekend. Zevens en achten tellen niet mee, die zeggen te weinig. Het percentage mensen dat een zes of lager gaf – en het merk dus afraden – trek je af van het percentage mensen dat een negen of tien gaf.

    Een positieve uitkomst zegt dat de klanten per saldo positief denken over het merk. En het willen promoten. Een negatieve NPS is een indicatie dat je beste tijd geweest is. Je zult moeten veranderen om het tij te keren.

    Pas dit toe op jezelf

    Dit kun je toepassen op jezelf: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je mij als leidinggevende zou aanbevelen bij anderen?’ De mensen die jou in praktijk als leidinggevende ervaren, geven zo aan – eventueel anoniem – in welke mate ze jou als leidinggevende promoten. Hoe gaaf is dat!

    Stel dat drie managers en vier medewerkers meedoen, dus zeven in totaal. Twee geven een zes of lager, dat is 29%. En drie (43%) geven een negen of tien. Jouw NPS is dan 43 – 29 = +14%. Per saldo is men positief over jou. Je bent goed bezig!

    Je score verbeteren

    Zo’n uitkomst geeft weer hoe jij je rol als leidinggevende vervult. Vind je de uitkomst te laag? Dan is het tijd om je leiderschap onder de loep te nemen en aan te scherpen. Wat wil ik zelf bereiken? Hoe zou ik dan willen dat de mensen om mij heen mij zien? Trouwens ook als je een goede score had. Want het is heel bevredigend om volgende keer een hogere NPS te scoren!

  •  

    Gebruik al je zintuigen

    Weet jij wat er werkelijk gebeurt binnen de organisatie? Op de werkvloer is dat vaak ...
    Lees meer
    Weet jij wat er werkelijk gebeurt binnen de ...
  •  

    Gebruik al je zintuigen

    En zie wat er speelt

     
     
     

    Weet jij wat er werkelijk gebeurt binnen de organisatie? Op de werkvloer is dat vaak alom bekend. Maar het dringt niet altijd door tot het management. Die nuttige informatie blijft ergens steken. Je staat op een eiland. Hoe kan dat toch?

    Mensen zijn slim. We leren door het omgaan met andere mensen welk gedrag binnen een groep het meest oplevert. We willen ergens een onderdeel van uitmaken of invloed hebben. Je hebt er zelfs speciale spiegelneuronen voor die je in staat stellen je snel aan te passen.

     

    Balans tussen ik en wij

    In gezonde teams is een balans tussen het ‘ik’ en het ‘wij’. Er is ruimte voor eigenheid. Want dat willen we ook! Een andere mening kunnen hebben. Fikse discussies kunnen voeren. Zoeken naar nieuwe oplossingen. Essentieel om bruggen te bouwen. In een verbonden team praat je open over hoe je denkt over de rest van de organisatie. En dat is prettig.

    Eilandvorming

    Als het team uit balans raakt, dan wordt het een eiland in de organisatie. Vaak gaat dat langzaam en heeft het team het niet door. Teamleden bevestigen elkaar dan in wat ze vinden over ‘de anderen’ en staan steeds minder open voor geluiden van buiten de groep. Buitenstaanders ervaren dat als een drempel en delen steeds minder . De druk die op de teamleden om zich wel te houden aan de groepsnorm neemt toe. En dat kan behoorlijk ongezonde vormen aannemen, waarbij ‘wij’ beelden over ‘zij’ hebben. En die beïnvloeden ons gedrag.

    Hoe kun je dit voorkomen?

    Door je er bewust van te zijn. En niet te snel te bedenken dat dit in jouw team niet zal gebeuren. Kun je in jouw team alles zeggen? En als dat zo is, hoeveel kritische tegengeluiden van buiten worden dan serieus overwogen? Hoe gaan we om met kritishe tegengeluiden? Horen we die eigenlijk wel? Wat kun je doen om eventuele drempels daarvoor weg te halen? Maak dit bespreekbaar in je team. En voorkom ook veelbetekenende knipogen, onderonsjes of insiders-jokes.

    Meer tips om je ruimte te pakken? Download de Go-for-it-Guide >>

  •  

    Meld je aan voor Vitality Connected 2015!

    Vitaliteit, een thema met grote betekenis voor ieder individu binnen en buiten de context van ...
    Lees meer
    Vitaliteit, een thema met grote betekenis voor ieder ...
  •  

    Meld je aan voor Vitality Connected 2015!

    Uniek congres waar beleving, interactie en inspiratie centraal staan

     
     
     

    Vitaliteit, een thema met grote betekenis voor ieder individu binnen en buiten de context van werk. De steeds sneller veranderende wereld waarin complexiteit en onzekerheid dominant zijn, doet een beroep op de wendbaarheid, veerkracht en vitaliteit van mensen.

    Het draait niet alleen om langer werken of een hogere productiviteit, maar ook te kunnen en willen bijblijven bij alle ontwikkelingen die mens en arbeid raken. Inzetbaar zijn tot en met je 67e is belangrijk, maar niet voldoende: passie en energie zijn onontbeerlijk om een zinvolle bijdrage te kunnen blijven leveren.

    Vitale medewerkers die vanuit een goede balans met passie en energie werken, maken het verschil. De vitaliteit van mensen heeft immers niet alleen een directe invloed op duurzame inzetbaarheid en gezondheid maar ook op creativiteit en innovatie.

    Wat doe jij op 10 december?

    Kom naar het congres Vitality Connected in het Rijksmuseum Amsterdam. Een evenement dat je niet mag missen! Schouten & Nelissen deelt samen met inspirerende sprekers op 10 december in het Rijksmuseum in Amsterdam haar inzichten verkregen uit het grootschalig Vitaliteitsonderzoek van 2015.

    Ontdek op een interactieve, virtuele en dynamische manier alles over je eigen vitaliteit en de vitaliteit van medewerkers. Neem deel en kom alles te weten over vitaliteit.

    > meer informatie over het event, programma en de sprekers vind je hier

  •  

    Vergeet de pikorde

    De beste prestaties, komen die van organisaties met de beste of meeste knappe koppen? Niet ...
    Lees meer
    De beste prestaties, komen die van organisaties met ...
  •  

    Vergeet de pikorde

    Een team met supersterren presteert minder

     
     
     

    De beste prestaties, komen die van organisaties met de beste of meeste knappe koppen? Niet dus. Vergeet die pikorde. Bijgaand filmpje onderbouwt dit – lachwekkend en herkenbaar – met kippen.

    In productieve teams blijkt ieder lid belangrijk, vertrouwen de leden elkaar en is er geen ruimte voor rivaliteit. De beste teams zijn die met veel sociale verbondenheid. Hoe je dat aanpakt? Kijk vooral zelf.

    ‘Why it’s time to forget the peckingorder at work’ – Margaret Heffernan

  •  

    Hoe word je een leider?

    Sta je op met een vernieuwend idee, maar sta je alleen? Dan ben je een ...
    Lees meer
    Sta je op met een vernieuwend idee, maar ...
  •  

    Hoe word je een leider?

    Het zijn de volgers die iemand een leider maken

     
     
     

    Sta je op met een vernieuwend idee, maar sta je alleen? Dan ben je een gek met een gek idee. Dat verandert direct zodra iemand zich bij je aansluit. Ineens is de kans groot dat er meerdere schapen over de dam komen.

    Die eerste – dappere – volger is cruciaal. Hij transformeert jou van gek naar de leider van een beweging. Dit ontzettend leuke filmpje geeft dat proces fantastisch weer. Dat zet je aan het denken: ben jij zo’n gek met een goed idee? Zoek je eerste volger en omarm hem!

    Omarm je eerste volger

  •  

    Hoe ontwikkel je een ‘agile’ team?

    Benieuwd hoe jij je team kunt upgraden naar een agile team? Dit filmpje schetst alle ...
    Lees meer
    Benieuwd hoe jij je team kunt upgraden naar ...
  •  

    Hoe ontwikkel je een ‘agile’ team?

    Van het managen van een team naar agile leadership

     
     
     

    Benieuwd hoe jij je team kunt upgraden naar een agile team? Dit filmpje schetst alle stappen. Het begint met je team een spiegel voorhouden en ieders capaciteiten leren kennen.

    Daarna volgen andere zaken zoals zelfsturing en een coachende managementstijl. Het einddoel: een agile team dat optimaal presteert.

    ‘The ScrumMaster – How to develop a team’

    Bron afbeelding: Herbert Kratky / Shutterstock.com

  •  

    Hou vast aan jouw droom

    Wat is dat ene wat jij altijd al hebt gedaan? Wat door de jaren heen ...
    Lees meer
    Wat is dat ene wat jij altijd al ...
  •  

    Hou vast aan jouw droom

    Dromen zijn jouw toewijding waard

     
     
     

    Wat is dat ene wat jij altijd al hebt gedaan? Wat door de jaren heen altijd goed voelde om te doen? Het is belangrijk dat te weten, want datgene is jouw basis.

    Waar je met alle liefde en toewijding aan werkt. Wat je terugbrengt bij jezelf als je in euforie bent, of juist in misère. Klinkt vaag? Elizabeth Gilbert maakt het concreet, de auteur van ‘Eten, bidden, beminnen’.

    Success, failure and the drive to keep creating – Elizabeth Gilbert

  •  

    Werk samen als een team

    Werk je in een team? Dat doen de meesten van ons. Maar weinigen zijn zich ...
    Lees meer
    Werk je in een team? Dat doen de ...
  •  

    Werk samen als een team

    En maak een onbeschrijflijke impact

     
     
     

    Werk je in een team? Dat doen de meesten van ons. Maar weinigen zijn zich bewust van de enorme impact die je met je team kunt maken. Wat we bedoelen? Bekijk bijgaand filmpje en laat jezelf betoveren.

    Een team waarin alle leden zichzelf zijn en op verrassende wijze samenwerken. En zo een verpletterende indruk achterlaten. Gebruik het filmpje om je collega’s te overtuigen. Of laat je inspireren en overweldig je klanten.

    ‘Working together as a team’

  •  

    Is dat jouw probleem? Valt best mee toch!

    Als een medewerker jou iets persoonlijks en pijnlijks vertelt, hoe reageer je dan? We zijn ...
    Lees meer
    Als een medewerker jou iets persoonlijks en pijnlijks ...
  •  

    Is dat jouw probleem? Valt best mee toch!

    Of zijn er betere reacties?

     
     
     

    Als een medewerker jou iets persoonlijks en pijnlijks vertelt, hoe reageer je dan? We zijn vaak geneigd om het probleem te relativeren en rooskleuriger te maken. Jammer, want daarmee voelt de persoon in kwestie zich niet begrepen.

    In feite was zo’n inhoudelijke reactie ook niet gevraagd. Je doet er slimmer aan het probleem simpelweg als probleem te erkennen. Daarmee maak je een persoonlijke connectie, die zorgt voor gedeelde smart. En dat is… Inderdaad, kijk maar.

    Empathie versus sympathie

  •  

    Impact op anderen

    Sommige mensen hebben grote impact op anderen. Weggelegd voor de happy few? Niks daarvan! Ook ...
    Lees meer
    Sommige mensen hebben grote impact op anderen. Weggelegd ...
  •  

    Impact op anderen

    Erken het: ook jij hebt dat

     
     
     

    Sommige mensen hebben grote impact op anderen. Weggelegd voor de happy few? Niks daarvan! Ook jij bent van groot belang voor anderen. Maar niemand zegt dat tegen je? Een drogreden, want hoe vaak heb jij anderen laten weten dat ze jou hebben geïnspireerd?

    Precies, dat zouden we vaker moeten zeggen. Dus accepteer dat ook jij impact hebt op anderen. En wees trots op jouw leiderschapskwaliteiten. Bekijk Drew Dudley, dan zie je het zelf ook in.

    Everyday Leadership – Drew Dudley

  •  

    Vast in negativiteit

    Een negatieve gedachte is makkelijker vast te houden dan een positieve. Dit is te verklaren. ...
    Lees meer
    Een negatieve gedachte is makkelijker vast te houden ...
  •  

    Vast in negativiteit

    En hoe dit te doorbreken

     
     
     

    Een negatieve gedachte is makkelijker vast te houden dan een positieve. Dit is te verklaren. Maar daarmee is de negativiteit nog niet verholpen. We willen nog steeds bij de pakken neer zitten.

    Hoe je negatief denken wel omdraait? En hoe deze gedachten eigenlijk werken? Bijgaand filmpje zet het helder en leerzaam uiteen. Vanaf nu is je glas weer halfvol.

    ‘Getting stuck in the negatives’ – Alison Ledgerwood

  •  

    Go for it-guide

    Geloof jij in de missie van jou en je team? Om je doelen te bereiken ...
    Lees meer
    Geloof jij in de missie van jou en ...
  •  

    Go for it-guide

    Durf te doen

     
     
     

    Geloof jij in de missie van jou en je team? Om je doelen te bereiken zul je regelmatig nieuwe wegen moeten verkennen. Dat gaat niet altijd vanzelf. Soms moet je het toeval een handje helpen, blokkades wegnemen, en mensen de verantwoordelijkheid geven om dingen uit te proberen, risico’s te nemen. Durf jij (dat) te doen?

    Deze Go for it-guide biedt praktische handvatten om aan de slag te gaan. Vul je e-mailadres in dan ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF.
    _

    Aanhef

    Voornaam *

    Tussenvoegsel

    Achternaam *

    Uw email *

    Telefoonnummer

    Bedrijf

    Functie

    Velden met een * zijn verplicht.

    Zodra je op Verzenden klikt, ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF. Je ontvangt daarna nog één e-mail zodra de Go for it-guide Pak de ruimte beschikbaar is.

  •  

    Go for it-guide

    Jouw team geeft jou de slagkracht om je doelen te realiseren en echt impact te ...
    Lees meer
    Jouw team geeft jou de slagkracht om je ...
  •  

    Go for it-guide

    Laat je team schitteren

     
     
     

    Jouw team geeft jou de slagkracht om je doelen te realiseren en echt impact te hebben. Daarom koester je jouw team en laat je hen excelleren.

    Deze Go for it-guide helpt je daarbij! Food for thought – stevige kost, opgediend as snelle hap. Oftewel, 4 pagina’s praktische to do’s, lees- en kijktips, citaten en een checklist waarmee je direct aan de slag kunt.

    Vul je e-mailadres in dan ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF.

    Jouw email *

    Velden met een * zijn verplicht.

    Zodra je op Verzenden klikt, ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF. Je ontvangt daarna nog één e-mail zodra de Go for it-guide Durf te doen beschikbaar is.

  •  

    Go for it-guide

    Wil je verandering teweeg brengen? Dan heb je ruimte nodig. Zoek je eigen weg, gedreven ...
    Lees meer
    Wil je verandering teweeg brengen? Dan heb je ...
  •  

    Go for it-guide

    Pak de ruimte

     
     
     

    Wil je verandering teweeg brengen? Dan heb je ruimte nodig. Zoek je eigen weg, gedreven door ambitie. Maar wel met respect voor je omgeving, en ook door te volgen als het nodig is. Creëer ruimte voor jezelf en voor je team. Omdat je weet dat je het nooit alleen kunt. Durf jij er stevig in te gaan?

    Deze Go for it-guide biedt praktische handvatten om aan de slag te gaan! Vul je e-mailadres in dan ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF.
    _

    Aanhef

    Voornaam *

    Tussenvoegsel

    Achternaam *

    Uw email *

    Telefoonnummer

    Bedrijf

    Functie

    Velden met een * zijn verplicht.

    Zodra je op Verzenden klikt, ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF. Je ontvangt daarna nog één e-mail zodra de Go for it-guide Pak de ruimte beschikbaar is.

  •  

    Ben jij een Manager “Nieuwe Stijl”?

    De nieuwe medewerker accepteert geen baas boven zich die hem commandeert en zich opstelt als ...
    Lees meer
    De nieuwe medewerker accepteert geen baas boven zich ...
  •  

    Ben jij een Manager “Nieuwe Stijl”?

    Welke van de onderstaande stijlen typeert jou het meest?

     
     
     

    De nieuwe medewerker accepteert geen baas boven zich die hem commandeert en zich opstelt als controleur. Het is een professional die zelf wil kiezen waar en wanneer hij werkt. Wat hij nodig heeft is een dienstverlenend en inspirerend leider die het beste uit mensen en teams weet te halen.

    Ben jij zo’n manager ‘nieuwe stijl’?

    Het Nieuwe Werken (HNW)

    Helaas zijn er nog steeds veel managers die denken dat Het Nieuwe Werken (HNW) gelijk staat aan thuiswerken. Toch draait HNW vooral om het werk aanpassen aan de eisen van de moderne tijd. Door de overgang van het industriële naar het dienstentijdperk is de medewerker een duurzaam productiemiddel geworden. De manager van HNW is een mensenmanager. Hij stelt de mens centraal en voorziet die van de middelen om het beste uit zichzelf te halen.

    De Nieuwe Medewerker

    De nieuwe medewerker wil daarbij graag zelf kiezen waar en wanneer hij werkt. Want zeg nou zelf, wie staat er voor z’n lol in de file? Of loopt graag te stressen om zijn kinderen op tijd van de crèche te halen? Door ondermeer laptop en smartphone is dat tegenwoordig goed mogelijk. Bovendien werken mensen het beste en het meest gemotiveerd als zij:

    – Doelen bereiken
    – Eigen kwaliteiten kunnen tonen
    – Bijdragen aan iets belangrijks of waardevols
    – Ontwikkeling of professionalisering doormaken

    Controle en vertrouwen

    Vrijheid en verantwoordelijkheid leiden tot meer ondernemerschap en betere resultaten. De nieuwe generatie medewerkers wil voortdurend inhoudelijk uitgedaagd worden. Een goede leider weet zijn medewerkers situationeel naar het hoogste niveau van betrokkenheid en bekwaamheid te coachen. Voor de medewerker is het vooral de uitdaging om een nieuwe balans te vinden tussen werk- en privéleven, voor de manager tussen controle en vertrouwen.

    Ben jij een Manager ‘Nieuwe Stijl’?

    Hoe lastig is het voor jou om grip te houden op je medewerkers en hun resultaten als je ze niet regelmatig ziét werken? Dit is mede afhankelijk van jouw voorkeursstijl als manager. Welke van de onderstaande stijlen typeert jou het meest?

    Stijl A
    Als leidinggevende vertrouw je op de inzet en kwaliteiten van je medewerkers en creëert daarbij veel ruimte voor je medewerkers. Je ondersteunt hen door te voorzien in de benodigde middelen en komt zelf pas in actie als het mis gaat, bijvoorbeeld bij calamiteiten of klachten van klanten.

    Stijl B
    Als manager ben je gericht op de output of het eindresultaat. Je omschrijft samen met medewerkers aan welke eisen hun resultaten moeten voldoen, zodat zij ook weten wat van hen verwacht wordt. Vervolgens ligt de focus op het volgen en eventueel bijsturen van de behaalde resultaten. Bij de beoordeling stelt je jezelf vooral de vraag: ‘Wat heb ik bijgedragen aan het functioneren van mijn medewerkers?’

    Stijl C
    De focus ligt vooral op het proces en de uitvoering: toezicht houden op de naleving van de regels en processen is jouw belangrijkste taak. Je reguleert de werkactiviteiten en vraagt je vooral af hoe het werk wordt gedaan. Je stuurt vooral door in regels, voorschriften, procedures vast te leggen wat er moet gebeuren om resultaten te behalen én fouten te voorkomen.

    Lees hieronder de voor- en nadelen van jouw persoonlijke voorkeursstijl. Stel jezelf vervolgens de vraag: Hoe wenselijk en effectief is het binnen jouw werk of afdeling dat je vooral deze stijl hanteert?

    Stijl A: Manager op basis van vertrouwen
    + Je kunt onbezonnen en vrij improviseren op elke nieuwe situatie.
    –  Je weet nooit wanneer je echt succesvol bent, omdat succes niet gedefinieerd is. De vraag is of dan de gewenste resultaten worden bereikt.

    Stijl B: Manager “Nieuwe Stijl”
    + Je weet waar je aan toe bent, zodat medewerkers veel eigen speelruimte hebben om zelf te kunnen bepalen waar en wanneer ze willen werken.
    –  Deze stijl vergt veel discipline; je moet verantwoording willen dragen.

    Stijl C: Manager op basis van controle
    + Duidelijkheid, veiligheid en zorgvuldigheid staan voorop. Zo niet, dan schakel je de hoger leidinggevende in voor een oplossing.
    –  Weinig ruimte voor creativiteit en inventiviteit.

    Op zoek naar een relevante training?

    Heeft dit artikel je aan het denken gezet, maar kun je wel wat hulp gebruiken om hier concreet mee aan de slag te gaan? Overweeg bijvoorbeeld eens de training Leidinggeven aan professionals.  Deze training helpt je de kwaliteiten van je hoogopgeleide werknemers (nog) beter te benutten.

  • Quote

    Wil je vrijblijvend
    advies over een training?

    > Vraag een gesprek aan

  •  

    Voorkom het Pygmalion-effect

    Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is dan gemiddeld en de leerlingen zullen meer ...
    Lees meer
    Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is ...
  •  

    Voorkom het Pygmalion-effect

    Focus op potentieel

     
     
     

    Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is dan gemiddeld en de leerlingen zullen meer vooruitgang boeken. Zelfs als de leerlingen helemaal niet intelligenter zijn! Zo werkt het ook bij talentontwikkeling in uw team.

    Toptalenten bereiken meer – maar hebben ze echt meer talent of komt het door de motiverende begeleiding?

    Het Pygmalion-effect

    Zo noemden onderzoekers Rosenthal en Jacobson hun ontdekking: een hoge verwachting van een leerkracht resulteert in betere prestaties en omgekeerd leidt een lage verwachting tot mindere prestaties. Bent u ervan overtuigd dat het talent in uw team het ver gaat schoppen, dan vergroot dit de kans op betere resultaten. U geeft (bewust of onbewust) meer aandacht aan het leerproces en dat heeft een positief effect op de prestaties van een medewerker.

    Uitdaging en positieve feedback

    Trainer Bram Hustinx van Schouten & Nelissen: “In een talentgroep die ik onlangs begeleidde, zaten twee ‘toppers’. Hun succes werd vooral toegeschreven aan hun uitzonderlijke talenten. Dat zal zeker een voorname verklaring zijn, maar het feit dat zij zeer intensief begeleid werden door hun manager óók. De manager maakte heldere afspraken, gaf uitdagende projecten en leverde regelmatig positieve feedback.”

    Talent of niet?

    “Ook bij de andere deelnemers was een flinke ontwikkeling te zien,” zegt Bram, “maar niet zo groot. Niets wees erop dat zij minder talentvol waren. Wel kregen zij minder uitdagende projecten en volgens hun managers ‘komt talent vanzelf wel boven drijven’. Het lijkt er dus op dat een manager zich in deze gevallen – niet eens moedwillig – anders gedraagt omdat hij minder van een medewerker verwacht. Door de doelen naar beneden bij te stellen of minder kritische vragen te stellen. Als iemand dan minder bereikt, heeft hij dan minder talent? Of is hier het Pygmalion-effect aan het werk?”

    Voorkom het Pygmalion-effect

    – Focus op het potentieel. Welke onaangeboorde bronnen zitten nog verborgen in de talentvolle medewerker, klaar om benut te worden?

    – Stel samen doelen vast die uitdagend én haalbaar zijn.

    – Laat merken dat je hoge verwachtingen hebt en doe niet moeilijk als iemand de fout in gaat. Wie zijn grenzen opzoekt slaat de plank weleens mis.

    – Geef regelmatig (positieve) feedback op de resultaten en het gedrag van een talent.

    – Creëer kansen en zorg voor begeleiding; doe dit bij ieder talent.

    Ken je de theorie, maar kun je wel wat hulp gebruiken bij de praktijk? Dan is de training Leidinggeven en motiveren misschien iets voor jou.  Je leert hoe je jouw team inspireert, zodat organisatiedoelen met enthousiasme worden gerealiseerd.

  •  

    Hoe bouw je aan vertrouwen?

    Vertrouwen is een voorwaarde is om een verbindend leider te kunnen zijn. De vraag is ...
    Lees meer
    Vertrouwen is een voorwaarde is om een verbindend ...
  •  

    Hoe bouw je aan vertrouwen?

    En maak je het verschil

     
     
     

    Vertrouwen is een voorwaarde is om een verbindend leider te kunnen zijn. De vraag is dus: hoe bouw je aan vertrouwen?

    Als leider heb je meer nodig dan leiderschaptrucs en het aanleren van vaardigheden. Een innerlijke verbinding met de eigen waarden en normen is nodig om authentiek te zijn, en mensen gunnen een authentiek leider zijn leiderschap.

    Bouwen aan vertrouwen

    De leider dient een zoektocht aan te gaan naar de eigen drijfveren: wat maakt het dat ik de pretentie heb om anderen te vertellen wat nodig is in het land, of in organisaties? Waarom denk ik dat anderen beter worden van mijn opvattingen die voortvloeien uit mijn persoonlijke normen en waarden? Als het er niet om gaat anderen te helpen om prettiger en beter te leven, en daardoor een betere bijdrage te kunnen leveren aan de gemeenschap, blijft het bij een privé-opvatting en een wil om daarmee de boer op te gaan.

    Behalve de eigen overtuiging krachtig vorm te geven, is het ook zaak dienend te willen zijn aan het algemeen belang. Jim Collins, schrijver van het boek “Good to great” noemt deze combinatie “een sterke professionele wil en echte bescheidenheid”. Als de leider er daarmee ook nog in slaagt een gemeenschappelijke ambitie te kweken bij de ‘volgers’ en hun wensen te verbinden aan het organisatiebelang zal hij vertrouwen krijgen.

    Goed voorbeeld doet goed volgen

    Natuurlijk komt er nog veel meer bij kijken, maar dit is wel de basis om inspirerend te zijn en leiderschap een andere invulling te geven. Goed leiderschap is ook voorbeeldgedrag vertonen: misschien maar eens stoppen met 100 uur per week werken en in het weekend loodgietertassen vol dossiers mee naar huis te slepen. Wedden dat gezin en vrienden dan veel meer verbinding en vertrouwen ervaren? Dat geeft meer krediet en invloed en bovendien behouden we op die manier een nieuwe generatie potentieel goede leidinggevenden door hen niet meer te dwingen eenzijdig voor werk of privé te kiezen.

    Authentieke leiders die vertrouwen genieten en verbinding weten te maken met wat mensen nodig hebben gaan het verschil maken. Misschien gaan we wel mooie tijden tegemoet…

    Aan de slag…

    Wil jij als (ervaren!) leidinggevende jouw persoonlijke waarden en visie verbinden aan de ambitie van je organisatie en je medewerkers? Dan is onze training Verbindend Leiderschap misschien iets voor jou. In deze training leer je leidinggeven vanuit authenticiteit, integriteit, verbinding en vertrouwen. Je stuurt nog meer vanuit eigen kracht.

  •  

    8 tips voor coachend leiderschap

    Wat verstaan we nu precies onder coachend leidinggeven? En wat betekent het in de dagelijkse ...
    Lees meer
    Wat verstaan we nu precies onder coachend leidinggeven? ...
  •  

    8 tips voor coachend leiderschap

    En ja, dat kan óók in vijf minuten

     
     
     

    Wat verstaan we nu precies onder coachend leidinggeven? En wat betekent het in de dagelijkse praktijk? Hieronder uitleg en tips!

    Coachend leidinggeven betekent dat je als leidinggevende voortdurend de brug slaat tussen dat wat formeel allemaal moet én dat wat we informeel al vanzelf doen. Coachende leidinggevenden begrijpen dus de harde kant van planning en control, maar verdiepen zich ook in de mensen achter hun medewerkers. Zij vinden mensen boeiend en geloven dat zij zich in potentie kunnen ontwikkelen.

    Coachend leiderschap in de praktijk

    Hieronder 8 tips om coachend leidinggeven in de praktijk te brengen:

    1. Beschouw uw medewerker als uw collega

    Coaching werkt op basis van gelijkwaardigheid. In je rol als coachend leidinggevende heb je niet meer of minder verantwoordelijkheid dan je medewerker, maar enkel een andere verantwoordelijkheid.

    2. Investeer in het opbouwen van vertrouwen

    Zonder vertrouwen valt er niks te coachen. Zorg dus dat de coachingsrelatie met je medewerker tegen een stootje kan. Want als leidinggevende zul je ook wel eens impopulaire beslissingen moeten nemen, die niet direct passen bij jouw rol als coach.

    3. Bespreek niet alleen de problemen, maar ook de successen. Hoe klein ook!

    Eigenwaarde is namelijk een vreemd ding. We hebben het allemaal, maar soms is het ineens verdwenen!

    4. Onderzoek de ontwikkeling van je medewerkers als een nieuwsgierige journalist…

    ‘Hoe kan het dat een intelligent talentvol mens nog niet het optimale uit zichzelf heeft gehaald?’

    5. Normen zijn er om aan je eigen leven richting te geven. Niet aan dat van een ander.

    Let op dat je niet jouw eigen overtuigingen projecteert op de ander. Jij vindt misschien dat uitdaging/ambitie/groei gaan boven een baby/rust/relatie. Maar is dat ook het uitgangspunt van de ander?

    6. Coachen kan óók in 5 minuten.

    Heb je wel eens een opmerking ontvangen die je aan het denken zette….? Dáár gaat coachen dus over.

    7. We zijn geen helderzienden, dus vraag gewoon wat de ander ervaart!

    Jij bepaalt niet of je een coachend leidinggevende bent: dat bepaalt jouw medewerker. Ook al coach je conform het boekje, uiteindelijk gaat het om wat de medewerker ermee kan en hoe hij het ervaart. Vraag dus regelmatig om feedback en stem verwachtingen af.

    8. Een coachende leidinggevende confronteert, maar zoekt geen strijd.

    Vanuit vertrouwen kun je confronteren. Maar is de werkrelatie verstoord, wees dan gewoon leidinggevende. Coachen kan dan misschien in de toekomst nog, maar is in dit geval een brug te ver.

    Wil je actief met deze vaardigheden aan de slag? Dan is onze training Coachend Leidinggeven misschien iets voor jou. In deze training leer je de individuele ambities en kwaliteiten van je medewerkers te verbinden met de doelen van de afdeling. Je verhoogt het zelfsturend en zelfoplossend vermogen van je medewerkers.

  •  

    Go for it-guide

    Je team en organisatie in beweging zetten. Door jezelf uit te dagen. Wil je dat? ...
    Lees meer
    Je team en organisatie in beweging zetten. Door ...
  •  

    Go for it-guide

    Daag jezelf uit

     
     
     

    Je team en organisatie in beweging zetten. Door jezelf uit te dagen. Wil je dat? Deze Go for it-guide helpt je op weg! Food for thought – stevige kost opgediend als snelle hap. Met praktische to do’s, lees- en kijktips… en inspirerende citaten.

    Daag jezelf uit en ga vandaag nog aan de slag! Vul nu onderstaand formulier in. Dan ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF.

    Aanhef

    Voornaam *

    Tussenvoegsel

    Achternaam *

    Uw email *

    Telefoonnummer

    Bedrijf

    Functie

    Velden met een * zijn verplicht.

    Zodra je op Verzenden klikt, ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF. Je ontvangt daarna nog één e-mail zodra de Go for it-guide Pak de ruimte beschikbaar is.

  •  

    Improving Teams

    De Volvo Ocean Race is de ‘race der races’ op het gebied van wedstrijdzeilen. Een ...
    Lees meer
    De Volvo Ocean Race is de ‘race der ...
  •  

    Improving Teams

    Volvo Ocean Race edition

     
     
     

    De Volvo Ocean Race is de ‘race der races’ op het gebied van wedstrijdzeilen. Een race die je niet kunt volbrengen – laat staan winnen! – op eigen houtje. Zonder een sterk functionerend team zou iedere schipper kansloos zijn.

    Maar hoe bouw je een goed team? Hoe creeer je wat we noemen een ‘high performing team’? Op welke knoppen moet je drukken om een team tot volledige bloei te laten komen? En hoe omzeil je de welbekende valkuilen van ‘groupthink’, middelmatige performance en politieke spelletjes?

     

    Speciale editie

    In het boek Improving Teams wordt beschreven hoe je dit kunt doen. Het boek heeft als leidraad gefungeerd voor vele teamleiders, trainers en HR professionals om het beste uit hun teams te halen.

    Deze speciale Volvo Ocean Race editie van het boek bevat echte verhalen en beelden uit de Race van Anje-Marijcke van Boxtel, teamcoach van Team Brunel en Director Coaching van Schouten Global. Zij deelt haar ervaringen rondom het coachen van het team naar grootse prestaties. Ook Bouwe Bekking, de schipper van Team Brunel, deelt zijn ervaringen en visie op hoe hij het beste in zijn mannen naar boven haalt. Volvo Ocean Race leiders Knut Frostad en Tom Touber hebben tot slot ook een bijdrage geleverd. Beiden putten uit hun jarenlange ervaring met de organisatie van de Race, het zeilen en het managen van de crews en de teams.

    Al deze verhalen verrijken het boek ‘Improving Teams’ doordat ze de verbinding leggen tussen de theorie en de praktijk. Tussen de Race en de dagelijkse gang van zaken in het bedrijfsleven. Het laten schitteren van je team is per slot van rekening in ieder organisatie de sleutel tot succes!

    volvooceanrace14020617

     

    Dit boek bestellen

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Deep democracy – De wijsheid van de minderheid

    Dit boek is geschreven voor mensen die conflicten willen oplossen, verschillen willen benutten, en vervolgens ...
    Lees meer
    Dit boek is geschreven voor mensen die conflicten ...
  •  

    Deep democracy – De wijsheid van de minderheid

    Dé manier om tot duurzame besluitvorming te komen

     
     
     

    Dit boek is geschreven voor mensen die conflicten willen oplossen, verschillen willen benutten, en vervolgens duurzame besluiten durven nemen. Die met elkaar en niet voor elkaar denken. Die samen vechten voor de hoogst haalbare oplossing.

    Deep Democracy is een besluitvormingsmethode die na de Apartheid is ontwikkeld in het Zuid-Afrikaanse bedrijfsleven en op dit moment in meer dan twintig landen wordt toegepast.

     

    Deep Democracy…

    … is geen oude wijn in nieuwe zakken. Het biedt een werkelijk andere manier van kijken naar groepsprocessen en een verrassend doeltreffende aanpak om deze zienswijze ook echt in de praktijk te brengen.

    … gaat over besluitvorming met aandacht en waardering voor andere opvattingen, waarbij de wijsheid van de minderheid wordt meegenomen in het meerderheidsbesluit. Tegenstellingen worden niet gezien als belemmering, maar vormen de start van een creatief proces.

    … biedt praktische handvatten en technieken om met uitersten om te gaan. Niet vanuit de gedachte dat we dwarsliggers moeten manipuleren om zonder al te veel morren het genomen besluit te volgen. Maar vanuit de overtuiging dat krachtige besluiten ontstaan door de aanwezige diversiteit aan kennis, talenten, ervaringen en emoties te combineren.

    … geeft handen en voeten aan termen als: verbindend leiderschap, co-creatie, participatief leiderschap, inclusie, ‘nieuw organiseren’ en sociale innovatie.

     

    Dit boek bestellen

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Hoe coach ik mijn team?

    Teams kunnen een enorme bron van energie zijn. Als het een team lukt om die ...
    Lees meer
    Teams kunnen een enorme bron van energie zijn. ...
  •  

    Hoe coach ik mijn team?

    En mijn team zichzelf!

     
     
     

    Teams kunnen een enorme bron van energie zijn. Als het een team lukt om die energie te mobiliseren, is dat geweldig. Er kan een collectieve ambitie en kracht uit voortkomen die je alleen nooit kunt bereiken.

    Maar teams en relaties zijn ook zeer complex. De verschillen kunnen veel kracht genereren maar ook blokkeren en frustreren. Samenwerken in teams vraagt dan ook voortdurend veel aandacht. En start altijd met de vraag wat de meerwaarde is om samen te werken. Want als die meerwaarde er niet of nauwelijks is, is het verstandig om de samenwerking te beperken of er zelfs niet aan te beginnen.

     

    Het ‘HOE’ staat centraal

    In zijn nieuwste boek zet Joost Crasborn een stevige visie neer op het coachen van je team. En hij biedt veel ingangen om samen teamambitie en teamkracht vrij te maken. In het boek staan HOE’s centraal. Hoe werken met potentieel? Hoe de collectieve ambitie vrijmaken als motor voor verbinding en beweging? Hoe confronteren en doorpakken? Hoe omgaan met tegenstellingen en weerstand? Hoe resultaatgericht werken?

    Hoe coach ik mijn team? En mijn team zichzelf! is praktisch, en gericht op wat kan bijdragen aan wat werkt. Laat je verleiden en inspireren. Ook door de ‘denk & doe acties’ waar veel onderdelen mee eindigen. Doe wat werkt, bijvoorkeur ook voor de lange termijn, en wat bij jou en je team past.

     

    Dit boek bestellen

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Zet in op wat je team wil en kan

    Zelf alles bepalen, meteen je oordeel klaar hebben, adviezen geven, jezelf op de voorgrond zetten, ...
    Lees meer
    Zelf alles bepalen, meteen je oordeel klaar hebben, ...
  •  

    Zet in op wat je team wil en kan

    Dan zetten ze zichzelf in beweging

     
     
     

    Zelf alles bepalen, meteen je oordeel klaar hebben, adviezen geven, jezelf op de voorgrond zetten, anderen jouw wil opleggen. Het zijn volgens Joost Crasborn, auteur van Hoe coach ik mijn team? En het team zichzelf! allemaal voorbeelden van op de verkeerde manier de regie nemen.

    Helaas is die eenzijdige focus op beheersbaarheid tegenwoordig eerder regel dan uitzondering. ‘Een maatschappelijk probleem’, vindt Crasborn. ‘Het gaat namelijk ten koste van mensen én resultaten. Zaken als duurzaamheid, zingeving en bevlogenheid zijn net zo belangrijk in organisaties.’ Als je daar geen aandacht aan besteedt, verliezen mensen, teams en organisaties verbinding en identiteit. Alles wordt dan oppervlakkiger.’

     

    Sluit aan op potentieel en ambities

    Een inspirerende teamleider integreert die harde en zachte kant en zorgt dat zijn mensen zelf de regie pakken voor hun ontwikkeling en de resultaten. Crasborn: ‘Wanneer je hard moet werken om je mensen in beweging te krijgen, doe je iets niet goed. Dat is als trekken aan een dood paard en levert alleen maar frustratie op, bij jou en bij je team.’ Voel jij die frustratie, dan is het hoog tijd voor een andere aanpak. Crasborn: ‘Het belangrijkste is dat je inzet op wat het team wél wil en kan. Waar willen ze echt voor gaan. Waar liggen hun ambities? Waar zit hun kracht? Hoe klein ook, als je aansluit op hun potentieel en ambities, zetten ze zichzelf in beweging.’

    ‘Dat begint bij jezelf’, zegt Crasborn. ‘Wat beweegt jou? Waar ligt jouw kracht? Wat zijn jouw kernwaarden? Vervolgens kun je gaan onderzoeken wat je team beweegt. Of wat hen er juist van weerhoudt te bewegen. Werk ook aan een stevige teamvisie die de basis vormt voor jullie handelen. Wees nieuwsgierig, luister actief, stel onderzoekende vragen en oordeel niet, want dan trekken mensen zich terug of schieten ze in de verdediging.’

    Wil jij ook op de juiste manier de regie nemen om je team in beweging te zetten? Overweeg dan eens de training ‘Gedeeld leiderschap’ uit onze nieuwe Leergang Leiderschap.

     

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

  •  

    Regie nemen door regie te geven

    We focussen tegenwoordig vaak veel te eenzijdig op structuren, systemen, kortetermijnresultaten, controleren, beheersen en afrekenen. ...
    Lees meer
    We focussen tegenwoordig vaak veel te eenzijdig op ...
  •  

    Regie nemen door regie te geven

    Ontsluit de collectieve kracht van je team

     
     
     

    We focussen tegenwoordig vaak veel te eenzijdig op structuren, systemen, kortetermijnresultaten, controleren, beheersen en afrekenen. Target niet gehaald? Dan vlieg je eruit. Maar het draait om meer dan geld en beheersbaarheid.

    Hard en zacht integreren

    Als je geen aandacht besteedt aan zaken als duurzaamheid, zingeving en bevlogenheid, voelen mensen zich steeds minder verbonden met zichzelf, het team en de organisatie en verliezen ze op termijn hun identiteit. Volgens Crasborn – auteur van Hoe coach ik mijn team? En het team zichzelf! – kunnen leidinggevenden het verschil maken. ‘Ik ben ervan overtuigd dat kleine acties die voortkomen uit een stevige visie, een leidinggevende tot een inspirerende teamcoach maken die de harde en zachte kant integreert wat tot duurzaam resultaat leidt.

     

    Collectieve ambitie creëren

    Wat je dan doet als leidinggevende? Zorgen dat het team gaat voor de teamambities, teamkracht en teamresultaten. Je zet kaders neer en bent helder bij tegenslag en tegenstellingen. Je geeft mensen ruimte binnen die kaders door vertrouwen te geven, ze actief te betrekken, goede voorwaarden te creëren en heldere en realistische doelen te stellen, zodat ze het eigenaarschap pakken voor hun eigen ontwikkeling en de inhoudelijke resultaten. Je confronteert als ze die verantwoordelijkheid niet nemen en onderzoekt vervolgens hoe ze de regie wél weer pakken. Kortom, je regisseert het team in het worden van zijn eigen regisseur.’

    De collectieve kracht die daardoor ontstaat, biedt enorme voordelen. ‘Mensen blijven zich ontwikkelen, spelen creatiever en flexibeler in op veranderingen. Daardoor boeken ze betere resultaten. Doordat je samen werkt aan de harde en zachte kant en samen investeert in innovatiekracht, verbinding en behoud van identiteit, blijf je aantrekkelijk. Voor elkaar en voor klanten.’

    Wil jij ook op de juiste manier de regie nemen om je team in beweging te zetten? Overweeg dan eens de training ‘Gedeeld leiderschap’ uit onze nieuwe Leergang Leiderschap.

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

  •  

    De regie van Mandela

    Wat maakte Mandela zo bijzonder? Was dat zijn uitstraling van knuffelbeer? Was het de waardigheid ...
    Lees meer
    Wat maakte Mandela zo bijzonder? Was dat zijn ...
  •  

    De regie van Mandela

    Wat maakte hem nu zo bijzonder?

     
     
     

    Wat maakte Mandela zo bijzonder?

    Was dat zijn uitstraling van knuffelbeer? Was het de waardigheid waarmee hij zijn gevangenschap heeft gedragen? Was het zijn toespraak in Kaapstad na zijn vrijlating uit Robbeneiland waarin hij de zwarte bevolking duidelijk maakte dat hij doorging met de gewapende strijd? Was het zijn aanwezigheid bij het wereldkampioenschap Rugby waarmee hij – gehuld in het shirt van de Springbokken – de blanken liet zien dat de zwarte mensen er ook bij hoorden? Was het zijn vermogen mensen te verbinden? De blanke en de zwarte mensen. De onderdrukkers en de onderdrukten. De machthebbers en de mensen die tot dat moment in Zuid-Afrika niets te vertellen hadden.

     

    De kracht van ‘Ubuntu’

    En is dat niet precies wat andere grote leiders van dit moment doen? Verbinden? Barack Obama, Kofi Annan, Desmund Tutu, Paul Kegame. En is het toevallig dat al deze mensen hun roots in Afrika hebben liggen? Charismatische leiders, die beschikken over visie, lef, passie en compassie. Bouwers, vredestichters en vechters voor gelijke rechten. De Afrikaanse filosofie Ubuntu is een wezenlijk onderdeel van hun leiderschapstijl. Ubuntu betekent zoveel als ‘I exist because of we’. Je kunt als mens niet functioneren als je geen deel uitmaakt van een groter geheel, als je niet in verbinding staat met anderen. Afrikanen passen deze humanistische filosofie al toe in alle sectoren van de 21e eeuwse samenleving. Van politiek, rechtspraak en religie, tot gezondheidszorg, onderwijs en economie.

     

    Ubuntu betekent zoveel als: “I exist because of we.”

    Een prachtig voorbeeld van wat Ubuntu kan doen was de Zuid-Afrikaanse Waarheids- en Verzoeningscommissie, door Nelson Mandela zelf in het leven geroepen. Deze commissie speelde een niet te onderschatten rol in de Zuid-Afrikaanse democratische transitie. Na de Apartheid stond Zuid-Afrika voor de keuze of alle apartheidsdaders te vervolgen of iedereen amnestie te verlenen. Dat kwam neer op alles of niets. En deed totaal geen recht aan de slachtoffers. In tegendeel. De oplossing die Mandela voorstelde was briljant: de daders kregen amnestie als ze de waarheid vertelden. De waardigheid van de slachtoffers werd hersteld door hen hun verhaal te laten vertellen en door de vergoedingen die zij konden krijgen ter compensatie voor wat hen was aangedaan.

    Mandela legde hiermee de verbinding tussen daders en slachtoffers, tussen (kort door de bocht) blank en zwart, die nodig was om met elkaar te kunnen leven in één land en samen een toekomst op te bouwen. I exist because of we. Duidelijker kan het bijna niet.

     

    De kracht van Afrikaans denken

    Ook in het Westen is steeds meer belangstelling voor Ubuntu. Niet verwonderlijk gezien het bovenstaande. De belangstelling voor Afrika neemt sowieso flink toe. Afrika is niet langer ‘het verloren continent’ waar alleen maar hongersnood is en stammen elkaar op leven en dood bestrijden. Afrika lijkt geen last te hebben van de economische crisis en veel multinationals uit China en India hebben hun expansiefocus verlegd van Europa en Amerika naar Afrika. Vergader- en overlegtechnieken als Deep Democracy die oorspronkelijk uit Afrika komen, vinden nu hun weg naar Europese organisaties. Ook hier staat verbinding centraal. De minderheid heeft net zoveel recht van spreken en net zoveel zinnigs te zeggen als de meerderheid. Door rekening te houden met de standpunten van iedereen komen de beste beslissingen tot stand.

    Wat zou het goed zijn als Nederlandse managers en leidinggevenden wat meer Afrikaans zouden worden. Om zo meer verbinding aan te brengen. Iedereen tot zijn recht te laten komen en tegelijkertijd het grotere geheel, het wij, te laten floreren. En heel klein beetje leiding te geven zoals Mandela dat deed.

     

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

    Bij Thema verscheen ook het boek De kracht van Afrikaans denken, geschreven door Leontine van Hooft. Dit boek toont overtuigend aan dat Ubuntu het antwoord kan geven op de Westerse vraagstukken van deze tijd. Bestellen kan via Thema.nl.

  •  

    Als alle neuzen dezelfde kant op staan…

    Een goede leidinggevende luistert en neemt – als hij alle standpunten gehoord heeft – een ...
    Lees meer
    Een goede leidinggevende luistert en neemt – als ...
  •  

    Als alle neuzen dezelfde kant op staan…

    …zie je alleen elkaars achterhoofd!

     
     
     

    Een goede leidinggevende luistert en neemt – als hij alle standpunten gehoord heeft – een besluit waarmee de meerderheid kan instemmen. En waarnaar de minderheid zich moet voegen. Want zo’n democratisch genomen besluit werkt het best. Of niet?

    Zeg eens eerlijk: hoe vaak komt het voor dat een besluit dat op deze manier genomen is echt oprecht door iedereen gedragen wordt? Dat alle betrokkenen zich voor 100% inzetten? En zeg eens eerlijk: is het besluit dat op deze manier tot stand komt echt het beste besluit dat genomen had kunnen worden? Laat je geen kansen liggen?

     

    De wijsheid van de minderheid

    Eén ding is duidelijk: als alle neuzen dezelfde kant op staan, zie je alleen elkaars achterhoofd. De besluitvorming zou vele malen beter en effectiever zijn – voor het bedrijfsresultaat, voor het werkplezier en welzijn van de teamleden – als er rekening wordt gehouden met de ideeën van iedereen.

    Deep Democracy is een doeltreffende manier om de dynamiek van verschillende mensen en opvattingen zichtbaar te maken en vervolgens te benutten. Daarmee verbetert de kwaliteit en effectiviteit van je besluiten. Dat bereik je niet met eindeloos vergaderen, maar ook niet met snel knopen doorhakken. “Deep Democracy is een manier van besluiten nemen waarbij de wijsheid van de minderheid wordt meegenomen in het meerderheidsbesluit”, legt Jitske Kramer uit, de auteur van Deep Democracy: de wijsheid van de minderheid. “Het is ontstaan vanuit de gedachte dat krachtige besluiten juist ontstaan als we de aanwezige diversiteit aan kennis, talenten, ervaringen en emoties combineren. Daarbij zijn conflicten essentieel en onvermijdelijk: zonder conflict kunnen organisaties en mensen niet groeien en zich ontwikkelen.”

     

    Geen vrijbrief om te polderen!

    Het uitgangspunt van Deep Democracy is dat er een veilige sfeer moet worden gecreëerd waarin teamleden zich niet alleen durven uit te spreken, maar alle perspectieven ook gehoord en gewaardeerd worden. “Deep Democracy streeft naar een unaniem besluit door, na een goede exploratie, net als in de ‘gewone’ democratie het meerderheidsstandpunt als uitgangspunt te nemen maar daar de wijsheid van de minderheid aan toe te voegen. Dit toevoegen is niet een kwestie van onderhandelen over de voorwaarden om het besluit te accepteren of een vrijbrief om nog eens flink te polderen, slappe compromissen te sluiten of te lobbyen voor het eigen standpunt. Het doel is een werkelijk ‘ja’ van alle betrokkenen,” schrijft Jitske Kramer.

    Het resultaat is een gevoel van betrokkenheid en verbinding binnen het hele team. Een groep mensen die open en onbevooroordeeld luisteren, die zich gehoord voelen en die daardoor als team en als individuen gezond presteren op de werkvloer. Een besluit dat gedragen wordt door iedereen. En een besluit dat niet alleen democratisch genomen is, maar ook verrijkt is met de wijsheid en de inzichten van iedereen.

     

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

    Bij Thema verscheen ook het boek Deep Democracy, geschreven door Jitske Kramer. Dit boek toont overtuigend aan dat Ubuntu het antwoord kan geven op de Westerse vraagstukken van deze tijd. Bestellen kan via Thema.nl.

  •  

    Verjaag de olifanten uit de kamer

    We kennen allemaal wel zo’n situatie: iedereen binnen de organisatie weet dat een bepaalde collega ...
    Lees meer
    We kennen allemaal wel zo’n situatie: iedereen binnen ...
  •  

    Verjaag de olifanten uit de kamer

    Vertoon jij coureageous authenticity?

     
     
     

    We kennen allemaal wel zo’n situatie: iedereen binnen de organisatie weet dat een bepaalde collega niet functioneert, of dat een project gedoemd is om te mislukken. Maar niemand zegt er iets over.

    Een ‘olifant’ in de kamer, waar niemand z’n vingers aan durft te branden. Maak jij je daar ook schuldig aan? Of vertoon jij wel ‘courageous authenticity’?

    Wat is courageous authenticity?

    Courageous authenticity is op het cruciale moment op respectvolle wijze zeggen waar het op staat, als het voor de business echt noodzakelijk is dat dat gebeurt. Het betekent vooral niet dingen afbranden of tegen heilige huisjes aanschoppen. Het gaat om die situaties dat er iets aan de hand is, maar dat niemand het benoemt. De persoon die het dan toch op respectvolle en tactvolle wijze ter sprake brengt, die vertoont courageous authenticity.

    “Signaleer jij op dit moment een dergelijke olifant binnen je team of je organisatie?
    Sta dan vandaag nog op en spreek je uit!”

    Volgens The Leadership Circle Profile – een assessment tool die competenties en onderliggende aannames meet rondom effectief leiderschap – is courageous authenticity een van de belangrijkste eigenschappen van daadkrachtige, succesvolle leiders.

    Ben je benieuwd hoe jij scoort op courageous authenticity? En op de andere elementen van The Leadership Circle Profile? Schouten Global, opgericht door Schouten en Nelissen, biedt in samenwerking met The Leaderschip Circle een 360° assessment aan die je helpt om je effectiviteit als leider te vergroeten. Meer weten? Ga naar de site van Schouten Global.

    Meer lezen?

  •  

    Auw! Een voorbeeld hoe het niet moet

    Dat de neiging tot gehoorzamen in veel structuren zit ingebakken, maar dat simpelweg gehoorzamen aan ...
    Lees meer
    Dat de neiging tot gehoorzamen in veel structuren ...
  •  

    Auw! Een voorbeeld hoe het niet moet

    De Milgram-experimenten

     
     
     

    Dat de neiging tot gehoorzamen in veel structuren zit ingebakken, maar dat simpelweg gehoorzamen aan leidinggevenden niet altijd gewenst is, is al vroeg aangetoond.

    De klassieke experimenten van Milgram tonen aan dat mensen geneigd zijn zich gehoorzaam op te stellen, zelfs wanneer een leidinggevende autoriteit instructies geeft die in strijd zijn met hun persoonlijke geweten:

    De Milgram-experimenten: een studie in gehoorzaamheid (1963)
    Via een krantenadvertentie werden (betaalde) deelnemers voor een ‘geheugenstudie’ aan de Yale Universiteit geworven. In de proefopstelling ontvingen de deelnemers individueel, samen met een acteur, informatie over de inhoud van het experiment: de invloed van straf (elektrische schokken) bij leren. De eigenlijke deelnemer wist niet dat de andere deelnemer een acteur was. Via een ‘loting’ kreeg de deelnemer altijd de rol van leraar, de acteur die van leerling.

    Tijdens het experiment las de deelnemer (leraar) een lijstje woordparen voor die de leerling moest onthouden. Als de leerling dit niet goed deed, kreeg hij een schok, die verhoogd werd met 15 volt bij elk volgend verkeerd antwoord. Hoewel er in werkelijkheid geen schokken aan de leerling gegeven werden, dachten de deelnemers van wel. De acteur (leerling) schreeuwde namelijk van de pijn naarmate de intensiteit van de schokken die de deelnemers toedienden, toenam. Bovendien bonsde de acteur op de muur die hem van de leraar scheidde. Als de spanning was opgelopen tot 300 volt, bonsde de acteur opnieuw op de muur. Na het bonzen op de muur en het klagen over zijn hart volgde een grote knal alsof de leerling neerviel. Daarna gaf de leerling geen verdere reactie meer op de vragen. Hoewel de deelnemers dus duidelijk beseften dat hun gedrag gevaarlijk was en ze begonnen te twijfelen aan het experiment, gingen de meesten door tot de maximale schokken van 450 volt. De deelnemer kon natuurlijk op elk ogenblik zijn wens kenbaar maken om het experiment te stoppen. Een vastberaden aanmoediging van de experimentleider was echter meestal voldoende om toch meer schokken toe te dienen.

    Wees geen verlengde van je leidinggevende

    Bovenstaand experiment toont aan dat mensen vaak opkijken tegen leidinggevende autoriteiten en daardoor geneigd zijn om te volgen, zelfs als het tegen hun eigen gevoel en verstand indruist. Als je in een werksituatie klakkeloos opvolgt wat je leidinggevende van je vraagt, is het niet verwonderlijk dat je verder over het hoofd wordt gezien. Je bent in deze optiek namelijk niets meer dan een verlengde van je leidinggevende. Dat wil je toch niet zijn?

    Laat je inspireren door alle andere artikelen op deze site hoe je de ruimte pakt die je nodig hebt om je eigen ambities waar te maken en zo je team en organisatie (en leidinggevende!) verder te helpen.

    Hulp nodig?

    Kun je wel wat hulp gebruiken om je positie steviger in te nemen? Overweeg dan eens de training ‘Het fundament van leidinggeven’ uit onze nieuwe Leergang Leiderschap.

    Bovenstaand voorbeeld komt uit Hoe manage ik mijn baas?, Drs. Jana Deprez, Dr. Sylvie Boermans, Prof. dr. Jeroen Stouten en Prof. dr. Martine Euwema (2014). Meer lezen? Ga naar Thema.nl.

  •  

    6x de ruimte pakken

    De ruimte pakken betekent soms ook ruimte creëren. Want laten we eerlijk zijn;  jouw functieomschrijving ...
    Lees meer
    De ruimte pakken betekent soms ook ruimte creëren. ...
  •  

    6x de ruimte pakken

    Met respect naar je omgeving

     
     
     

    De ruimte pakken betekent soms ook ruimte creëren. Want laten we eerlijk zijn;  jouw functieomschrijving geeft je grenzen bij benadering aan, de rest moet je zelf doen. En dat bekent ook lef tonen, want het kan heel goed zijn dat je pas werkende weg ontdekt waar je grenzen liggen. De grens in tot waar je kunt besluiten, de grens tot waar je jezelf kunt uitdagen en stretchen.

    Hieronder 6 invalshoeken om ruimte te creëren zonder roekeloos te zijn en met respect naar je omgeving.

    1. Manage je baas

    Als je wilt dat je baas jou kan vertrouwen omdat je levert wat hij vraagt, onderhandel dan. Organiseer je ruimte om succesvol te kunnen zijn. Durf desnoods onderbouwd nee te zeggen. Onderhandel  over de randvoorwaarden die tot resultaat leiden. Naar boven toe managen is minstens zo belangrijk als naar beneden toe, want je team krijgt het benauwd als jij de ruimte voor hen niet goed regelt.

    2. Sta voor je team

    En maak keuzes met en voor je team. Dan kan het zijn dat je een gecalculeerd risico neemt. Je kiest er bijvoorbeeld voor om niet eerst een heel gevecht aan te gaan met de top om ergens toestemming voor te krijgen, maar jij en jouw team  gaan het gewoon doen en als het fout gaat dan leg je verantwoording af.

    3. Doe op het juiste moment een stap terug

    Erken bijvoorbeeld dat je medewerkers op een bepaald vlak betere professionals zijn dan jij en beslis dan om een stap naar achteren te doen en hen faciliteren. Door ze de ruimte te geven om de goede dingen te doen, krijg jij de ruimte om toegevoegde waarde te leveren.

    4. Wees kritisch naar je team

    Je ruimte pakken, betekent ook dat je iets van de kwaliteit van het werk vindt. Je houdt er rekening mee dat je medewerkers soms doodmoe worden van de eisen die gesteld worden. Je bespreekt, motiveert en coacht hen daarbij. Maar je pakt nadrukkelijk je ruimte als je vindt dat het niet goed gaat. Medewerkers zijn intelligente mensen die niet de hele dag geknuffeld hoeven te worden.

    5. Klim op de zeepkist

    De VUCA-wereld*  vraagt om het implementeren van allerlei veranderingen en dat betekent nou eenmaal dat je soms impopulaire maatregelen moet nemen. Zorg er altijd voor dat je er zelf voor 100% achterstaat, alvorens je op die zeepkist klimt om te doen wat in het belang van de organisatie noodzakelijk is. Je kunt niet loyaal zijn aan een boodschap, als je niet loyaal kunt zijn aan jezelf. Pak alle ruimte die nodig is om te zorgen dat je loyaal kunt zijn.

    * Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous

    6. Maak zo nu en dan een statement

    Als je gezien wilt worden in je rol, doe dat dan op jouw manier. Door op een aantal momenten jouw persoonlijke handtekening te zetten. Durf af en toe stelling te nemen, tegen de haren in te wrijven, of juist iets heel gaafs of vooruitstrevends doen. Laat jezelf zien! De ruimte is er, want die heb je zelf mee vorm gegeven.

    Bezoek ons leiderschapsseminar

    Wil je aan de slag met jouw persoonlijke leiderschapshandtekening? Bezoek ons leiderschapsseminar Van leidinggeven naar leiderschap en maak een vliegende start onder leiding van onze Director Coaching Anje-Marijcke van Boxtel (official coach Team Brunel in de Volvo Ocean Race 2014-15).

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Hoe manage ik mijn baas?

    Er lijkt een taboe te rusten op het managen van je leidinggevende. Het klinkt als ...
    Lees meer
    Er lijkt een taboe te rusten op het ...
  •  

    Hoe manage ik mijn baas?

    Leer hoe je op verschillende manieren invloed kunt uitoefenen op je leidinggevende

     
     
     

    Er lijkt een taboe te rusten op het managen van je leidinggevende. Het klinkt als manipuleren en lijkt zo respectloos. Eigenlijk wel raar, als je bedenkt dat medewerkers steeds proactiever en zelfstandiger moeten zijn.

    Na het lezen van het boek ‘Hoe manage ik mijn baas’, weet je hoe je op verschillende manieren invloed kunt uitoefenen op je leidinggevende. Je leert hoe je je invloed kunt gebruiken om zelf leukere taken te krijgen, een betere werksituatie te creëren, de relatie met je leidinggevende te versterken en zelf te groeien. Waarschijnlijk besef je ook dat je vandaag al meer bezig bent met het managen van je leidinggevende dan je nu denkt. En dat dat okay is.

    Combinatie van wetenschap en praktijk

    Het unieke aan dit boek is de combinatie van wetenschap en praktijk. De auteurs – voornamelijk jonge wetenschappers van nog geen 30 jaar – vertellen wat er in de wetenschap bekend is over het beïnvloeden van leidinggevenden. Daarna stappen ze de praktijk in en kijken naar succesvolle voorbeelden van jongeren die hun leidinggevende managen. Juist die combinatie maakt dit boek zo sterk: de tips aan aanbevelingen worden zowel door de praktijk als door de wetenschap bevestigd!

    Wil je dit boek lezen?

    Dit boek is in het bijzonder geschreven voor Young Professionals, maar bevat voor professionals binnen alle lagen van de organisatie waardevolle tips en aanbevelingen. Je kunt het bekijken en bestellen op Thema.nl.

  •  

    De kracht van kwetsbaarheid

    Je kwetsbaar opstellen kan de weg openen naar betrokkenheid, betekenisvolle verbindingen en veerkracht. De moed ...
    Lees meer
    Je kwetsbaar opstellen kan de weg openen naar ...
  •  

    De kracht van kwetsbaarheid

    Open de weg naar betrokkenheid, betekenisvolle verbindingen en veerkracht

     
     
     

    Je kwetsbaar opstellen kan de weg openen naar betrokkenheid, betekenisvolle verbindingen en veerkracht.

    De moed om niet perfect te zijn

    Wij worden allemaal in meer of mindere mate geplaagd door stemmetjes in ons hoofd die bij alles wat we doen zeggen: “Wat zullen anderen er wel niet van denken?” of “Doe ik het wel goed?” Hoe komt het dat we zo raakbaar zijn? Wat maakt dat we onze kwetsbaarheid zo vaak niet durven laten zien? In de kern draait het erom dat we het nodig hebben erbij te horen, dat we ons verbonden willen voelen en…dat we bang zijn afgewezen te worden.

    Kwetsbaar zijn of je kwetsbaar opstellen?

    We zijn dus kwetsbaar. Maar er is een wezenlijk verschil tussen kwetsbaar zijn, gekwetst worden en je kwetsbaar opstellen. Of je gekwetst wordt, hangt niet alleen af van wat de ander zegt of doet, maar ook van je eigen gevoelens en overtuigingen. Hoe persoonlijk pak je op wat iemand tegen je zegt? Of laat je het van je afglijden en reageer je zakelijk of zelfs afstandelijk?

    Ik dacht ik moet mijn vuisten ballen.
    Iemand zei: “Open je hand”.
    Ik was bang om door de mand te vallen.
    Iemand zei: “Er is geen mand”.

    Kwetsbaarheid is een gegeven, we zijn simpelweg kwetsbaar. Daar is niets krachtigs aan. Het is de manier waarop je ermee omgaat die maakt of je er ook kracht aan ontleent. Het kan enorm krachtig zijn om je kwetsbaar op te stellen, inclusief het bijbehorende risico op afwijzing. We zijn vaak bang om onze kwetsbaarheid te tonen. Maar meestal blijkt dat mensen er juist respect voor hebben als we onszelf durven te laten zien. Kijk bijvoorbeeld naar de directeur van een basisschool die besloten had geen directeur meer te zijn, maar weer leerkracht te worden. Haar hart lag bij de kinderen en niet bij het managen. Ze voelde het als falen maar ze kreeg tot haar verbazing alleen maar positieve reacties: wat moedig, wat sterk dat je kiest voor jezelf, ik ben jaloers op je…

    Het risico kan echt zijn

    Natuurlijk kun je ook negatieve reacties krijgen als je je kwetsbaar toont. De kracht van kwetsbaarheid zit niet alleen in het durven tonen van je onzekerheid, spanning, aarzeling. Het zit ook in het vertrouwen dat, als mensen je afwijzen, je overeind kunt blijven. Dat je zelfrespect en eigenwaarde niet aangetast worden als mensen je verwerpen. Dat je trots kunt blijven op wat je gezegd of gedaan hebt.

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

  • Quote

    “Je kunt wel onder elkaar mopperen op de baas, maar je kunt ook proberen om je baas te inspireren, of zelf met een voorstel te komen.”

    – Jan Bijker, Senior trainer/adviseur Leiderschap bij Schouten & Nelissen

  •  

    Tien beïnvloedingsvaardigheden

    Alleen al je aanwezigheid beïnvloedt de mensen om je heen, dus dan kun je maar ...
    Lees meer
    Alleen al je aanwezigheid beïnvloedt de mensen om ...
  •  

    Tien beïnvloedingsvaardigheden

    Voor meer invloed op je omgeving

     
     
     

    Alleen al je aanwezigheid beïnvloedt de mensen om je heen, dus dan kun je maar beter proberen die invloed effectief aan te wenden. Maar hoe stuur je mensen in de richting die jij belangrijk vindt, hoe zet je situaties meer naar je hand, hoe bereik je jouw doelen?

    Aan de hand van het boek Tien beïnvloedingsvaardigheden van Jan Bijker, ervaren opleider en coach, kun je zelf aan de slag: het staat bol van de oefeningen en suggesties voor gedragsexperimenten met nieuwe beïnvloedingsvaardigheden. Bovendien is er aandacht voor de verbinding tussen jouw waarden en je beïnvloedingsstijlen. Zo wordt je persoonlijke beïnvloedingskracht nog groter!

    Welke van de tien? Experimenteer!

    Misschien wel de bekendste beïnvloedingsvaardigheid is ‘argumenteren’: anderen met argumenten overtuigen van jouw zienswijze. Maar met alleen argumenten zul je je doel meestal niet bereiken. Dat is niet erg, want er zijn nog negen andere beïnvloedingvaardigheden. ‘Complimenteren’ bijvoorbeeld. Met een compliment toon je vertrouwen in de ander, en dat werkt stimulerend en motiverend. De vaardigheid ‘erbij betrekken’ is een prima keuze als je draagvlak wilt creëren. Zeker als je de neiging hebt om in je eentje te worstelen met lastige kwesties is dit een mooie vaardigheid om mee te experimenteren. Of probeer ‘stelling nemen’ eens uit. Jan vindt dit een mooie beïnvloedingsvaardigheid die verrassend effectief kan zijn: “Als iemand zegt: ‘Dat kunnen we niet maken naar de klant toe’, dan kan dat heel krachtig zijn. Mits zo’n stelling recht uit je hart komt.”

    Diepere lagen aanboren

    Daarmee snijdt Jan de kern aan van beïnvloeden: het moet gemeend zijn, eerlijk en respectvol. Beïnvloeden heeft dus niets te maken met manipuleren. Manipuleren werkt misschien op de korte termijn, maar op de lange termijn zorgt het ervoor dat anderen je uit de weg gaan. Het is evenmin een kwestie van trucjes die je naar believen uit je hoge hoed tovert. Beïnvloeden heeft daarentegen alles te maken met oprechte belangstelling voor de ander, geloof in wat je wilt bereiken, en inzicht in jezelf. Als dat je vertrekpunt is, kun je beïnvloeden met respect en vertrouwen. Met open vizier en zonder dubbele agenda.

    Dit boek bestellen?

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Effectiever beïnvloeden? Een oefening!

    Beïnvloedingsvaardigheden toepassen is geen kwestie van trucjes leren. Je bereikt je beïnvloedingsdoelen het beste als ...
    Lees meer
    Beïnvloedingsvaardigheden toepassen is geen kwestie van trucjes leren. ...
  •  

    Effectiever beïnvloeden? Een oefening!

    Beïnvloeden is geen trucje

     
     
     

    Beïnvloedingsvaardigheden toepassen is geen kwestie van trucjes leren. Je bereikt je beïnvloedingsdoelen het beste als je beïnvloedt op een manier die bij jou past.

    Wat past bij jou?

    Als het bij je past, kom je authentiek en integer over bij de ander, en dat maakt dat je effectiever kunt beïnvloeden. Het moet iets zijn wat voor jou echt belangrijk is, wat van waarde voor je is en waarmee je je verbonden voelt. Waarden zijn leidende principes die je kunnen helpen bij het nemen van beslissingen en bij het kiezen van je beïnvloedingsgedrag. Bijvoorbeeld: waardering, verbondenheid, doelgerichtheid, plezier, discipline, vrijheid, eerlijkheid, uitdaging, succes, zingeving, creativiteit, perfectie.

    Een oefening om je waarden te ontdekken

    Beantwoord voor jezelf de volgende vier vragen:

    Welk piekmoment in je werk heb je de afgelopen jaren meegemaakt (hoeft niet per se over beïnvloeden te gaan)?
    Een piekmoment is een ervaring waarbij je voelt: ’Dit ben ik, dit vind ik gaaf, hier geloof ik in!’ Beschrijf de situatie: Met wie was je? Wat deed je? Wat maakte dat je je
    zo goed voelde?

    Welke drie waarden vind je terug in dat piekmoment en zijn dus voor jou als (werkend) mens essentieel?
    Vraag ook aan een ander: ‘Welke waarden hoor jij in mijn piekmoment?’

    Stel dat je over een jaar je waarden volledig leeft, hoe doe je dat dan?
    Welke keuzes maak je? Hoe communiceer je? Hoe zie je eruit? Hoe voel je je? Welke emoties voel je daarbij?

    Welke metafoor, beeldspraak, film, muziek past daarbij?

    Sta regelmatig even stil bij jouw waarden. Verbonden zijn met je waarden geeft je de kracht die je nodig hebt om anderen op een effectieve manier te beïnvloeden.

    Deze oefening komt uit het boek Tien beïnvloedingsvaardigheden, Jan Bijker (2015). Meer lezen? Ga dan naar Thema.nl.

    Wil je actief met je beïnvloedingsvaardigheden aan de slag, bijvoorbeeld in de vorm van een training? Bekijk dan ons relevante aanbod op SN.nl.

  •  

    Het oerconflict

    In organisaties zitten spanningsvelden ingebakken. Een ervan is het oerconflict. Dat ontstaat als de wereld ...
    Lees meer
    In organisaties zitten spanningsvelden ingebakken. Een ervan is ...
  •  

    Het oerconflict

    En de verbindende rol van de middlemanager

     
     
     

    In organisaties zitten spanningsvelden ingebakken. Een ervan is het oerconflict. Dat ontstaat als de wereld van de werkvloer vermengd raakt met die van de top (of andersom).

    Oftewel, de professional die zich met de strategie gaat bemoeien of de bestuurder die zich met de werkprocedures bemoeit.

    De verbindende rol van de middlemanager

    Hoe zien die twee werelden eruit? En wat is de rol van de middlemanager om die twee werelden met elkaar te verbinden? Het volgende filmpje geeft dat in minder dan 90 seconden treffend weer.

     

  • Quote

    Wil je vrijblijvend
    advies over een training?

    > Vraag een gesprek aan

  •  

    Seminar 22 september: Van leidinggeven naar leiderschap

    Wie vind jij een inspirerende leider? Hoe zou je zelf herinnerd willen worden als leider? Bij het ...
    Lees meer
    Wie vind jij een inspirerende leider? Hoe zou je zelf ...
  •  

    Seminar 22 september: Van leidinggeven naar leiderschap

    Bezoek ons leiderschapsseminar op 22 september

     
     
     

    Wie vind jij een inspirerende leider?
    Hoe zou je zelf herinnerd willen worden als leider?

    Bij het beantwoorden van deze vragen kom je er waarschijnlijk al snel achter dat goed leiderschap niet alleen gaat over uitmuntende vaardigheden of kennis. Het gaat om wie je bent als leider.

    Ontdek wie jij bent als leider

    Goed leiderschap vraagt om een sterke identiteit en duidelijke normen en waarden. Aan trucjes heb je niks. In onze optiek hoef je slechts één leiderschapsstijl te beheersen: je eigen stijl!

    Tijdens dit seminar ga je op zoek naar je eigen leiderschapsstijl. Je gaat naar huis met frisse inzichten en concrete handvatten om je ambities als leidinggevende waar te maken.

    Programma bekijken en inschrijven

    5 redenen om het seminar te bezoeken

    1. Je wordt door Anje-Marijcke van Boxtel, Director Coaching Schouten Global en coach team Brunel, uitgedaagd om met een frisse blik naar je eigen leiderschapsstijl te kijken

    2. Je krijgt een uniek kijkje achter de schermen van Team Brunel in de Volvo Ocean Race en best-practices op het gebied van leiderschap en team performance

    3. Je maakt een intensieve start met de verdere ontwikkeling van je persoonlijke leiderschapsstijl in de vorm van een workshop

    4. Je maakt kennis met nieuwe manieren om als leidinggevende je impact te vergroten en kiest eventueel zelf met welk leerdoel je verder aan de slag wilt

    5. Je bouwt aan je netwerk en deelt je vragen, tips en ervaringen met andere leidinggevenden

    De inhoud van de workshop is geïnspireerd op de vijf trainingen van onze nieuwe Leergang Leiderschap en biedt zo een unieke gelegenheid voor een vrijblijvende kennismaking.

    Data en locaties

    22 sep 2015 – EYE Museum, Amsterdam
    03 nov 2015 – Arnhem

    Meer weten

  •  

    Twee vragen aan Mathieu Weggeman

    Mathieu Weggeman is hoogleraar Organisatiekunde aan de TU Eindhoven. Hij is gespecialiseerd in het begrijpen ...
    Lees meer
    Mathieu Weggeman is hoogleraar Organisatiekunde aan de TU ...
  •  

    Twee vragen aan Mathieu Weggeman

     
     
     

    Mathieu Weggeman is hoogleraar Organisatiekunde aan de TU Eindhoven. Hij is gespecialiseerd in het begrijpen en verklaren van innovatieprocessen in organisaties. Zijn bijzondere aandacht gaat daarbij uit naar leidinggeven aan professionals, strategieformulering, het realiseren van collectieve ambitie en de werkwijzen van de netwerkgeneratie. Wij stelden hem twee vragen over het nieuwe leiderschap.

    Waarom vraagt de huidige tijd om een nieuwe vorm van leiderschap?

    Omdat het waardepatroon van de nieuwe generatie medewerkers heel anders is dan die van de managers van de zogenaamde “protest generatie” – de generatie die momenteel op de belangrijkste stoelen zitten. Zij gaan voor GSM – Geld, Status en Macht – terwijl de nieuwe generatie gaat voor PPP&P – People, Planet, Profit & Pleasure.

    Over welke 3 kerncompetenties moet je in ieder geval beschikken als moderne leider?

    1. Het kunnen expliciteren van de collectieve ambitie van de organisatie en mensen daarop inspireren als het tegen zit
    2. Mensen ruimte en vertrouwen durven geven en empathie tonen
    3. Assertief durven optreden tegen mensen die niet (meer) goed zijn in hun vak

    Meer zien van Mathieu?
    Woensdag 20 mei jl. heeft Mathieu gesproken tijdens ons HR seminar ‘Koers houden in een dynamische context’ in EYE Amsterdam. Hier vind je de belangrijkste learnings van het seminar.

    Let op: Binnenkort kun je hier de video van het seminar bekijken.

  •  

    Durven doen wat je raakt

    Wat is de overeenkomst tussen Neelie Kroes, Joop van den Ende en Arnon Grunberg? Is ...
    Lees meer
    Wat is de overeenkomst tussen Neelie Kroes, Joop ...
  •  

    Durven doen wat je raakt

    Unieke lessen over bevlogenheid van 22 bijzondere mensen

     
     
     

    Wat is de overeenkomst tussen Neelie Kroes, Joop van den Ende en Arnon Grunberg? Is hun bevlogenheid en impact uitzonderlijk of ook voor jou weggelegd? Je leest het in ‘Durven doen wat je raakt’. Een prachtig boek met unieke lessen over bevlogenheid van 22 bijzondere mensen.

    In openhartige gesprekken vertellen 22 markante Nederlanders hoe zij een verschil maken en hoe ook jij dat kunt doen (o.a. Robbert Dijkgraaf, Wubbo Ockels, Britta Böhler, Ahmed Marcouch, Aysel Disbudak, Inez van Oord, Kalo Bagijn, Henk de Jong, Neelie Kroes, Joop van den Ende, Tex Gunning en Arnon Grunberg).

    Doen wat je raakt

    Wat blijkt: zij zijn geen geluksvogels die alles toevallig is aan komen waaien. Zij durven te doen wat hen raakt, gaan 100% voor waar ze in geloven, weten met angst om te gaan en hebben het lef van gebaande paden te treden, met hun intuïtie als kompas.

    Uit de gesprekken komen acht inzichten naar voren, die je kunnen helpen je eigen bevlogenheid en impact te vergroten. Wanneer je die lessen ter harte neemt ben je nog niet direct de volgende Neelie Kroes. Wat het je wel oplevert, is een groter gevoel van voldoening en misschien, als je keihard, met veel wilskracht en wijsheid gedoseerd knokt en doorzet, daverend veel impact…

    Dit boek bestellen?

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Gratis whitepaper – De verandering in gang zetten

    Deze whitepaper schetst een mooi beeld van de huidige, dagelijkse realiteit van leidinggevenden. Hoe het ...
    Lees meer
    Deze whitepaper schetst een mooi beeld van de ...
  •  

    Gratis whitepaper – De verandering in gang zetten

    Durf jij het aan?

     
     
     

    Deze whitepaper schetst een mooi beeld van de huidige, dagelijkse realiteit van leidinggevenden. Hoe het anders kan, beter en vooral ook: leuker!

    Er zijn vier aspecten die je met behulp van de whitepaper verder kunt verkennen:

    1. Jezelf uitdagen
    2. De ruimte pakken
    3. Je team laten schitteren
    4. Durven doen!

    De whitepaper is vooral bedoeld om met je mee te denken, te prikkelen, reflecteren en je misschien zelfs door elkaar te schudden.

    Download ‘m vandaag en ga aan de slag!

    Let op: als je onderstaand formulier invult, ontvang je een e-mail met een link naar de PDF. Dit kan enkele minuten duren.

    Aanhef

    Voornaam *

    Tussenvoegsel

    Achternaam *

    Uw email *

    Telefoonnummer

    Bedrijf

    Functie

    Velden met een * zijn verplicht.

    Zodra je op Verzenden klikt, ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF. Je ontvangt daarna nog één e-mail zodra de How to-guide Daag jezelf uit beschikbaar is.

  • Quote

    “Verandering is de enige constante; een manager die niet kan veranderen, kan dus niet managen.”

    – Mathieu Weggeman

  •  

    Drie vragen aan Ralf Knegtmans

    Ralf Knegtmans is managing partner en eigenaar van een Executive Search bureau en zoekt continu ...
    Lees meer
    Ralf Knegtmans is managing partner en eigenaar van ...
  •  

    Drie vragen aan Ralf Knegtmans

    Managing Partner Executive Search bureau

     
     
     

    Ralf Knegtmans is managing partner en eigenaar van een Executive Search bureau en zoekt continu naar de doorslaggevende eigenschappen van toptalent. Hij heeft bijdragen geleverd aan Managementboek Magazine, BNR, Management Team, NUzakelijk en FD.nl. Wij stelden hem drie vragen over leiderschap.

     

    Waarom vraagt de huidige tijd om een nieuwe vorm van leiderschap?

    De wereld staat voor allerlei uitdagingen. Ze zijn niet allemaal nieuw, maar ze doen zich wel heviger en in onderlinge samenhang voor. We hebben o.a. klimatologische, demografische uitdagingen en de wereldbevolking groeit hard (er worden minder jongeren geboren, maar we worden steeds ouder waardoor de cumulatieven toch snel oplopen).

    We krijgen hierdoor een groot tekort aan grondstoffen. In gewoon Nederlands: we moeten meer doen met minder. Om deze problemen het hoofd te bieden hebben we nieuw leiderschap nodig. Talenten die in staat zijn om creatief en dwars te kijken naar gangbare business modellen.

    Over welke kerncompetenties moet je in ieder geval beschikken als moderne leider?

    Nieuwe leiders kunnen niet meer leunen op de wetten uit het verleden. Mede daarom worden persoonskenmerken en drijfveren belangrijker dan traditionele competenties. De volgende eigenschappen worden cruciaal voor de talenten van morgen:

    – nieuwsgierigheid
    – veerkracht
    – leervermogen
    – adaptief vermogen

    Hoe kun je jezelf als leider iedere dag opnieuw uitdagen om het beste uit jezelf te halen?

    Zoek (en vind) een context waarin je wordt uitgedaagd. Een omgeving waar je als talent iets komt brengen, maar waar ook echt iets te halen valt. Niet geld, maar een steile leercurve. Een omgeving waarin je kunt werken met the best and the brightest, waarin je autonomie krijgt en waarin je wordt afgerekend op uitdagende doelstellingen.

    Meer zien van Ralf?
    Woensdag 20 mei jl. heeft Ralf gesproken tijdens ons HR seminar ‘Koers houden in een dynamische context’ in EYE Amsterdam. Download hier de slides.

    Let op: binnenkort kun je hier de video van het seminar bekijken.

  •  

    Zoek je gemak in het ongemak

    We leven in een paradoxale wereld waarin je als manager continu moet goochelen met schijnbare ...
    Lees meer
    We leven in een paradoxale wereld waarin je ...
  •  

    Zoek je gemak in het ongemak

    De spagaat die leiderschap heet

     
     
     

    We leven in een paradoxale wereld waarin je als manager continu moet goochelen met schijnbare tegenstellingen. Zijn de onderstaande voorbeelden herkenbaar?

    – Aan de ene kant moet je de boel beheersen, aan de andere kant wil je je mensen de ruimte geven.

    – Je moet de details kennen, maar je moet ook niet micro-managen; je moet je vooral met de grote lijnen bezig houden.

    – Je moet authentiek zijn, maar je moet ook overal kunnen matchen en in allerlei netwerken kunnen opgaan.

    – Je mensen moeten fouten kunnen maken, maar als ze al te grote fouten maken dan ben jij daarvoor verantwoordelijk.

    – Je wilt zien wat de grenzen zijn van je afdeling, maar tegelijkertijd moet je er ook constant overheen stappen en je hebt niet altijd inzicht in wat er aan de andere kant gebeurt.

    “Zoek je gemak in het ongemak.”

    Kortom, de wereld waarin we leven is een paradoxale wereld geworden die jij moet proberen te managen. Deze zit vol met tegenstrijdigheden die je moet zien te overbruggen.

    Het mooie is: het lijken tegenstrijdigheden, maar dat zijn het vaak niet. Sturen en ondersteunen lijkt bijvoorbeeld een paradox, maar je kunt prima sturend ondersteunen.

    Daar waar twee uitersten samenkomen, daar gaat het om écht leiderschap. Dat heb je niet zomaar in de vingers, het vergt veel oefening en ervaring. Echter, je bewust zijn van deze tegenstellingen en je gemak zoeken in het ongemak van deze ‘spagaat’ is al een eerste stap in de goede richting.

    Echt leiderschap ontwikkelen? Bekijk onze leiderschapstrainingen voor meer informatie.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Leiderschap met lef!

    De hele wereld vraagt zich af wat leiderschap nou eigenlijk is. Het is een veelkoppig ...
    Lees meer
    De hele wereld vraagt zich af wat leiderschap ...
  •  

    Leiderschap met lef!

    Neem initiatief en laat je niet leiden door angst

     
     
     

    De hele wereld vraagt zich af wat leiderschap nou eigenlijk is. Het is een ‘veelkoppig monster': voor elke bewering over goed leiderschap vind je ook een tegengestelde bewering.

    Eén aspect wat een leider in ieder geval onderscheidt van een niet-leider, is dat ze het initiatief naar buiten toe durven te nemen, waarbij ze zich niet laten leiden door angst.

    Het gaat er om angst te overstijgen en vanuit een doel en een visie te handelen. Terug gaan naar jouw authentieke kern als leider, kan daarbij zeker helpen. Hieronder lees je waarom.

    Iets écht graag willen is bijna hetzelfde als authentiek zijn

    Je bent leidinggevende omdat je iets wilt bereiken, je wilt iets neerzetten. Dat is de één van de belangrijkste eigenschappen van een goede leider. Niet voor de status, niet voor het geld, of omdat je het leuk vindt om mensen aan te sturen.

    Echte leiders onderscheiden zich, omdat ze iets écht graag willen. En dat is bijna hetzelfde als authentiek zijn. Je innerlijke drijfveer leven.

    Leef je innerlijke drijfveer

    Daarop voortbordurend: moed is één van de vier ‘kardinale deugden’ en authenticiteit en moed ontwikkelen dat hoort bij elkaar. Moed komt namelijk uit het hart, niet uit het hoofd. Je hebt pas lef als je iets hebt om voor te gaan.

    Als je niets hebt om voor te gaan, schiet je in de zelfbescherming. Je gaat reactief gedrag vertonen dat voortkomt uit angst. Echter, gedrag dat voortkomt uit angst leidt tot constante performance. Creatief gedrag gericht op het bereiken van een doel leidt tot constant verbeterende performance.

    Daag jezelf dus uit om iets te zoeken waar je voor 100% voor wilt gaan. Als je je bewust wordt van je innerlijke drijfveren en wat je wilt neerzetten, dan komt dat lef vanzelf.

    Jezelf ontwikkelen binnen het leidinggeven van vandaag de dag? Bekijk dan onze training Leidinggeven anno nu.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Wie regeert, de angst of de leider?

    Zeker in tijden van crisis en reorganisaties gaan mensen handelen vanuit angst en zelfbescherming. De angst ...
    Lees meer
    Zeker in tijden van crisis en reorganisaties gaan ...
  •  

    Wie regeert, de angst of de leider?

    Neem het heft in eigen handen en vergroot je cirkel van controle

     
     
     

    Zeker in tijden van crisis en reorganisaties gaan mensen handelen vanuit angst en zelfbescherming. De angst om je baan te verliezen bijvoorbeeld. Handelen vanuit angst zorgt ervoor dat je niet in je kracht staat. Met als gevolg dat je in de vertraging schiet of zelfs stagneert.

     

    Om je rol goed uit te kunnen voeren is het juist zo belangrijk om dicht bij jezelf te blijven. Ga dus op zoek naar je waarden en drijfveren.

    Hoe zorg je ervoor dat je weer in the lead komt? Dat je doelen nastreeft waar je 100% achter staat? Of dat je een manier vindt om je doelen te behalen op een manier die past bij je waarden en talenten? Daar kun je zelf je rol in pakken, ook als je het met bepaalde beslissingen of een gekozen strategie niet eens bent.

    Zo kan het ook

    We geven je graag een mooi voorbeeld van een manager die zichzelf opnieuw heeft uitgevonden:

    Een manager binnen een organisatie die volop aan het reorganiseren was, had er ontzettend veel moeite mee dat er zoveel mensen ontslagen werden. Een proces waarin hij zelf ook een actieve rol had. Hij vroeg zich af of hij zelf nog wel wilde blijven.

    Hij bleek een zeer mensgericht manager te zijn, terwijl zijn MT genoten veel meer proces- of taakgericht waren. Hij besloot echter om anders tegen zijn rol aan te gaan kijken.

    Hij besefte dat hij vanuit zijn eigen waarden en drijfveren juist een hele belangrijke rol kon vervullen binnen de reorganisatie. Vervolgens heeft hij heel wat mensen de hand geschud en de deur gewezen, maar wel altijd vanuit verbinding en met zingeving. Die zingeving zat ‘m er voor hem in dat alle mensen die werden ontslagen met respect werden behandeld.

    Vergroot je cirkel van controle

    Het gaat in zo’n situatie om het vergroten van je ‘cirkel van controle’. Jezelf laten zien en duidelijk maken waar jij voor staat, zodat je betrokken blijft en niet afhaakt.

    Vraag jezelf dus eens in de zoveel tijd af: word ik hier nog steeds blij van? Zo niet, waarom niet? En is er een andere manier om invulling te geven aan mijn rol die beter bij me past en waar ik wel blij van word?

    Je hoeft niet altijd drastische maatregelen te nemen. Soms is het gewoon een kwestie van een andere bril opzetten.

    Wilt je effectiever leidinggeven in continue verandering en meer impact hebben op het succes van je organisatie? Bekijk dan onze training Leidinggeven in continue verandering.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Leidinggeven is als ‘houden van’

    ‘Je kan pas van een ander houden als je van jezelf houdt.’ Voor leidinggeven geldt ...
    Lees meer
    ‘Je kan pas van een ander houden als ...
  •  

    Leidinggeven is als ‘houden van’

    Je kunt alleen leidinggeven aan anderen als je leiding kunt geven aan jezelf

     
     
     

    ‘Je kan pas van een ander houden als je van jezelf houdt.’ Voor leidinggeven geldt een soortgelijke constructie. Want als je persoonlijk leiderschap niet op orde hebt, wordt het een lastige opgave om leiding te geven aan anderen. Check dus voor jezelf hoe het staat met jouw ‘persoonlijk leiderschap’.

    Persoonlijk leiderschap omvat meerdere dingen:

    • Hoe authentiek ben je?
    • In welke mate sta je jezelf toe om jezelf te mogen zijn en straal je dat ook uit?
    • In welke mate sta je anderen toe om zichzelf te zijn?
    • In hoeverre ben je van nature geneigd om connecties met anderen aan te gaan? Niet in de verzorgende zin, maar om samen met anderen naar een gezamenlijk doel toe te werken.

    Leidinggeven aan jezelf

    Als je praat over persoonlijk leiderschap zijn er vijf dimensies te onderscheiden:

    1. In contact willen zijn (écht contact)
    2. Zelfbewustzijn (ik ken mezelf en ik weet hoe ik op anderen overkom)
    3. Jezelf durven zijn
    4. Je bewust zijn van de rol die je hebt
    5. Doelgericht zijn

    Deze vijf dimensies gaan over: neem ik besluiten gebaseerd op datgene wat ik wil bereiken? Ken ik mijn valkuilen en mijn talenten? Maak ik krachtige keuzes in wat ik daarin verder wil ontwikkelen om mijn doelen te bereiken? En vanuit welke context?

    Niet iedereen hoeft een leider te zijn. Je kunt je doelen ook op een andere manier bereiken. Het gaat om jezelf zijn, leiding nemen over jezelf, autonoom zijn in het stellen van je doelen en het maken van je keuzes en er dan voor gaan.

    Leidinggeven aan anderen

    Een leider is iemand die van nature het vertrouwen verkrijgt van anderen, waardoor ze hem of haar volgen en hun keuzes en lotbestemming in zijn of haar handen leggen.

    Stel voor jezelf eens vast in de functie waarin je zit: wat maakt mij een leider? Wat is mijn zelfbeeld? En wat is het framebeeld dat anderen van mij hebben dat maakt dat zij mij als hun leider zien of accepteren?

    Jezelf leren kennen in alle dimensies is de allerbelangrijkste eerste stap om goed leiding te kunnen geven aan anderen.

    Jezelf ontwikkelen van leidinggevende naar leider? Bekijk dan onze leiderschapstrainingen.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Ga op zoek naar ongezouten feedback

    Als leider is het belangrijk om jezelf regelmatig een spiegel voor te houden. Om continu ...
    Lees meer
    Als leider is het belangrijk om jezelf regelmatig ...
  •  

    Ga op zoek naar ongezouten feedback

    Houd jezelf regelmatig een spiegel voor

     
     
     

    Als leider is het belangrijk om jezelf regelmatig een spiegel voor te houden. Om continu de dialoog aan te gaan en open te staan voor feedback. Ga juist ook op zoek naar die ongezouten feedback.

    Dat kan heel confronterend zijn. Je hebt een beeld van jezelf hoe je denkt dat je bent en overkomt, en dan lees of hoor je ineens hoe dat door anderen wordt gezien of gepercipieerd. Dat kan soms mijlenver uit elkaar liggen.

    Ga de dialoog aan

    Vervolgens ga je daarover het gesprek aan. Wat zie je dan? Hoe komt dat over en waarom? Als je snapt hoe het in elkaar zit, hoe het komt dat er een verschil zit tussen hoe jij denkt dat je overkomt en hoe je werkelijk overkomt, dan ga je over jezelf nadenken. Waar komt dat verschil vandaan?

    Een voorbeeld

    Een manager werd tijdens een training van The Leadership Circle hoog gescoord op Compliance, maar niet op Integriteit. Hij dacht hoe kan dat hou? Ik niet integer? Ik houd me altijd aan mijn afspraken, ik ben eerlijk, ik doe alles volgens de regels. Wat bleek nou in het gesprek met zijn medewerkers? Volgens hen was hij te loyaal naar zijn eigen managers toe en volgde hij juist teveel de regels en de processen wat door zijn team werd ervaren als niet integer en authentiek naar hen toe.

    Met jezelf aan de slag

    Zodra je erkent dat andere mensen jou anders zien dan hoe jij het beoogt, dan kun je het proberen te veranderen. Veel aspecten hebben te maken met je persoonlijkheid en je talent, maar er is ook nog zoiets als ontwikkelbaarheid.

    Bijvoorbeeld: Ik ga mezelf trainen om niet overal direct ja op te zeggen, ik sla af en toe eens met mijn vuist op tafel, ik ga ergens tegenin als ik het er niet mee eens ben. En ik betrek ook anderen daarbij die ik bijvoorbeeld vraag om mij een seintje te geven zodra ik in mijn valkuil stap. Het gaat om openstaan voor feedback en bereid zijn om er iets aan te doen.

    Echt aan de slag met je leiderschapsstijl? Bekijk onze leiderschapstrainingen voor meer informatie.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Gebruik authenticiteit niet als excuus

    Authenticiteit is een belangrijke succesfactor bij effectief leiderschap. Tegelijkertijd een excuus om te blijven doen ...
    Lees meer
    Authenticiteit is een belangrijke succesfactor bij effectief leiderschap. ...
  •  

    Gebruik authenticiteit niet als excuus

    Durf jezelf los te laten en je grenzen op te zoeken

     
     
     

    Authenticiteit is een belangrijke succesfactor bij effectief leiderschap. Tegelijkertijd een excuus om te blijven doen wat comfortabel voelt. Met stilstand als pijnlijk gevolg. Durf jezelf los te laten en je grenzen op te zoeken. En op te rekken. Streef naar ‘adaptieve authenticiteit’.

    Als we alleen binnen onszelf naar antwoorden zoeken, kan dit leiden tot een vastzittend zelfbeeld. Zonder waardevolle externe perspectieven blijf je bestaande werk- en denkpatronen beperken. Dan beperkt authenticiteit juist de groei en sta je stil.

    Om als een leider vooruit te komen, moet je eerst in actie durven komen. Het voelt misschien onnatuurlijk, maar bij veranderende en onzekere situaties is het niet belangrijk om precies te weten wie je bent en wat je kwaliteiten zijn. Het gaat erom dat jouw leiderschapsidentiteit kán en moet mee veranderen.

    Verandering vraagt om adaptieve authenticiteit

    De enige manier om als leider te groeien is door je grenzen te verleggen. Door nieuwe dingen te doen die je misschien een oncomfortabel gevoel geven, maar die je door directe ervaring leren wie je wilt zijn. Deze ‘adaptieve authenticiteit’ vraagt om een shift van denken.

    Hoe komen we tot deze vorm van authentiek leiderschap?

    Onderzoeker Herminia Ibarra geeft drie handreikingen:

    1. Leer van rolmodellen

    Zie authentiek leiderschap niet als iets dat vast staat. Neem continu elementen van andere leiders en stijlen die je aanspreken en maak die je eigen.

    2. Werk met leerdoelen aan je vaardigheden

    Persoonlijke leerdoelen helpen je om te experimenteren met je identiteit als leider. Je hoeft niet alles in één keer te doen, het gaat om persoonlijke groei.

    3. Hou niet vast aan ‘jouw verhaal’

    We hebben allemaal ervaringen en persoonlijke verhalen die ons maken wie we zijn. Bewust en onbewust gebruiken we deze ervaringen en verhalen ook in nieuwe situaties, terwijl ze soms verouderd zijn. Durf sommige verhalen los te laten en kies een nieuw verhaal dat beter past bij je persoonlijke leerdoel en leidersidentiteit.

    Door te accepteren dat je werk in ontwikkeling is en dat je je professionele identiteit door vallen en opstaan mag ontwikkelen, kun je uiteindelijk een persoonlijke leiderschapsstijl ontwikkelen die goed voelt en past bij de veranderende behoefte van de organisatie.

    Dit vraagt moed. Maar om een betere leider te worden is het noodzakelijk om je authentieke zelf los te durven laten. De enige manier om te groeien is door de grenzen van wie we zijn op te rekken. Door nieuwe dingen te doen die ons buiten onze comfortzone halen, die ons uitdagen.

    Wil je als ervaren leider echt terug naar de kern? Dan kun je deze leiderschapstraining overwegen.

    Ibarra, H. (2015), The authenticity paradox. Harvard Business Review, vol.93, no.1/2,  p.52-59.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  •  

    Hou op met gehoorzamen

    Alleen maar je best doen is vandaag de dag niet meer genoeg. Als je meer ...
    Lees meer
    Alleen maar je best doen is vandaag de ...
  •  

    Hou op met gehoorzamen

    Verleng je houdbaarheidsdatum door lef te tonen

     
     
     

    Alleen maar je best doen is vandaag de dag niet meer genoeg. Als je meer wilt betekenen voor je organisatie, als je gezien wilt worden, dan moet je meer doen dan alleen maar braaf gehoorzamen.

    Stop met controleren, je mensen op detailniveau aansturen en jezelf blindstaren op kpi’s. Wil je vandaag de dag het verschil maken als leider? Durf dan uit je comfortzone te komen en toon lef.

    Hoe kun je jezelf motiveren om meer lef te tonen?

    Stel jezelf eens de volgende vragen:

    • Wat gebeurt er nou als ik nog 10 jaar lang doe wat ik altijd doe?
    • Wat moet er gebeuren voordat ik in actie kom?
    • Wat zou het me brengen als ik in actie kom?

    Het echt kunnen veranderen vraagt van jezelf een intrinsieke motivatie. En die moet je zelf gaan halen. Wachten tot het gebeurt is onzin. Je moet het zelf doen.

    Die intrinsieke motivatie start bij: wat wil je nou echt? Wat vind je belangrijk? Wat wil je met je leven? Hoe wil je zijn? Wat gebeurt er als je je waarden leeft? Hoe ziet dat eruit voor jou?

    Het doel van die vragen is om voor jezelf een stip op de horizon te plaatsen. Daar knok je voor, daar zit je drive en die wil je bereiken.

    Zoek ondersteuning

    Het helpt als je jezelf laat ondersteunen in dit proces. Een professionele trainer of coach, maar ook een collega of mentor op de werkvloer kan met je meedenken, prikkelen, reflecteren, je door elkaar schudden en fungeren als een stok achter de deur om jezelf iedere keer weer opnieuw uit te dagen.

    Vergeet niet dat je jezelf elke dag al in een leerproces bevindt. Elke dag wordt van jou gevraagd om jezelf te ontwikkelen. Met een beetje ondersteuning gaat het alleen sneller en gemakkelijker!

    Meer leren over leiderschap? Kom naar één van onze leiderschapsseminars of bekijk onze leiderschapstrainingen voor meer informatie.

    Tip: Download gratis de 360° Leiderschap whitepaper

    Button Download whitepaper

  • Quote

    ‘Becoming a leader is synonymous with becoming yourself. It is precisely that simple, and it is also that difficult.’

    – Warren Bennis