DURF TE DOEN

Deze tijd vraagt om lef. De durf om te doen. Als 360° leider ben je openminded. Jij ziet de kansen en zet ze om in concrete actie. Daadkrachtig. Daarbij neem je risico’s. Dat het dan mis kan gaan weet je. Hoort erbij. Je leert je les, verzilvert je fouten. Het is het ondernemerschap waarmee jij de boel in beweging krijgt. Niet bang om onderuit te gaan. Je hebt je why helder en dat drijft je. Geen tijd om te aarzelen – je moet het zelf doen.

 Durf jij te mislukken? 

  •  

    Weet jij hoeveel fans je hebt?

    Fans? Moet ik als leidinggevende dan fans hebben? Misschien is ‘fans’ voor jou niet het ...
    Lees meer
    Fans? Moet ik als leidinggevende dan fans hebben? ...
  •  

    Weet jij hoeveel fans je hebt?

    Vraag het ze!

     
     
     

    Fans? Moet ik als leidinggevende dan fans hebben? Misschien is ‘fans’ voor jou niet het goede woord. Toch is de vraag: hoe loyaal zijn mensen eigenlijk aan mij? Of hoe veel vertrouwen hebben medewerkers in me? Voor een leidinggevende wel heel intrigerend.

    Het is toch prettig als je imago z’n werk doet: ‘Krijg je Anton als leidinggevende, dan bof je maar!’ of ‘Op die klus moet je Anton zetten, die trekt het wel vlot’. Anton heeft fans en dat kan heel aangenaam zijn. Dus hoe denken jouw collega’s eigenlijk over jou? Vraag het ze! Dat moet je wel durven. Want je moet er ook mee kunnen omgaan als de uitkomst tegenvalt. We hebben een tip van onze marketeers hoe je dit kunt doen.

    Net Promotor Score, zo werkt het

    Als je wel eens enquêtes invult, ken je ongetwijfeld deze vraag: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je ons zou aanbevelen bij een vriend of collega?’ Als antwoord kun je een rapportcijfer tussen één en tien geven. Met die vraag wordt de Net Promotor Score (NPS) berekend. Zevens en achten tellen niet mee, die zeggen te weinig. Het percentage mensen dat een zes of lager gaf – en het merk dus afraden – trek je af van het percentage mensen dat een negen of tien gaf.

    Een positieve uitkomst zegt dat de klanten per saldo positief denken over het merk. En het willen promoten. Een negatieve NPS is een indicatie dat je beste tijd geweest is. Je zult moeten veranderen om het tij te keren.

    Pas dit toe op jezelf

    Dit kun je toepassen op jezelf: ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je mij als leidinggevende zou aanbevelen bij anderen?’ De mensen die jou in praktijk als leidinggevende ervaren, geven zo aan – eventueel anoniem – in welke mate ze jou als leidinggevende promoten. Hoe gaaf is dat!

    Stel dat drie managers en vier medewerkers meedoen, dus zeven in totaal. Twee geven een zes of lager, dat is 29%. En drie (43%) geven een negen of tien. Jouw NPS is dan 43 – 29 = +14%. Per saldo is men positief over jou. Je bent goed bezig!

    Je score verbeteren

    Zo’n uitkomst geeft weer hoe jij je rol als leidinggevende vervult. Vind je de uitkomst te laag? Dan is het tijd om je leiderschap onder de loep te nemen en aan te scherpen. Wat wil ik zelf bereiken? Hoe zou ik dan willen dat de mensen om mij heen mij zien? Trouwens ook als je een goede score had. Want het is heel bevredigend om volgende keer een hogere NPS te scoren!

  •  

    Gebruik al je zintuigen

    Weet jij wat er werkelijk gebeurt binnen de organisatie? Op de werkvloer is dat vaak ...
    Lees meer
    Weet jij wat er werkelijk gebeurt binnen de ...
  •  

    Gebruik al je zintuigen

    En zie wat er speelt

     
     
     

    Weet jij wat er werkelijk gebeurt binnen de organisatie? Op de werkvloer is dat vaak alom bekend. Maar het dringt niet altijd door tot het management. Die nuttige informatie blijft ergens steken. Je staat op een eiland. Hoe kan dat toch?

    Mensen zijn slim. We leren door het omgaan met andere mensen welk gedrag binnen een groep het meest oplevert. We willen ergens een onderdeel van uitmaken of invloed hebben. Je hebt er zelfs speciale spiegelneuronen voor die je in staat stellen je snel aan te passen.

     

    Balans tussen ik en wij

    In gezonde teams is een balans tussen het ‘ik’ en het ‘wij’. Er is ruimte voor eigenheid. Want dat willen we ook! Een andere mening kunnen hebben. Fikse discussies kunnen voeren. Zoeken naar nieuwe oplossingen. Essentieel om bruggen te bouwen. In een verbonden team praat je open over hoe je denkt over de rest van de organisatie. En dat is prettig.

    Eilandvorming

    Als het team uit balans raakt, dan wordt het een eiland in de organisatie. Vaak gaat dat langzaam en heeft het team het niet door. Teamleden bevestigen elkaar dan in wat ze vinden over ‘de anderen’ en staan steeds minder open voor geluiden van buiten de groep. Buitenstaanders ervaren dat als een drempel en delen steeds minder . De druk die op de teamleden om zich wel te houden aan de groepsnorm neemt toe. En dat kan behoorlijk ongezonde vormen aannemen, waarbij ‘wij’ beelden over ‘zij’ hebben. En die beïnvloeden ons gedrag.

    Hoe kun je dit voorkomen?

    Door je er bewust van te zijn. En niet te snel te bedenken dat dit in jouw team niet zal gebeuren. Kun je in jouw team alles zeggen? En als dat zo is, hoeveel kritische tegengeluiden van buiten worden dan serieus overwogen? Hoe gaan we om met kritishe tegengeluiden? Horen we die eigenlijk wel? Wat kun je doen om eventuele drempels daarvoor weg te halen? Maak dit bespreekbaar in je team. En voorkom ook veelbetekenende knipogen, onderonsjes of insiders-jokes.

    Meer tips om je ruimte te pakken? Download de Go-for-it-Guide >>

  •  

    Is dat jouw probleem? Valt best mee toch!

    Als een medewerker jou iets persoonlijks en pijnlijks vertelt, hoe reageer je dan? We zijn ...
    Lees meer
    Als een medewerker jou iets persoonlijks en pijnlijks ...
  •  

    Is dat jouw probleem? Valt best mee toch!

    Of zijn er betere reacties?

     
     
     

    Als een medewerker jou iets persoonlijks en pijnlijks vertelt, hoe reageer je dan? We zijn vaak geneigd om het probleem te relativeren en rooskleuriger te maken. Jammer, want daarmee voelt de persoon in kwestie zich niet begrepen.

    In feite was zo’n inhoudelijke reactie ook niet gevraagd. Je doet er slimmer aan het probleem simpelweg als probleem te erkennen. Daarmee maak je een persoonlijke connectie, die zorgt voor gedeelde smart. En dat is… Inderdaad, kijk maar.

    Empathie versus sympathie

  •  

    Go for it-guide

    Geloof jij in de missie van jou en je team? Om je doelen te bereiken ...
    Lees meer
    Geloof jij in de missie van jou en ...
  •  

    Go for it-guide

    Durf te doen

     
     
     

    Geloof jij in de missie van jou en je team? Om je doelen te bereiken zul je regelmatig nieuwe wegen moeten verkennen. Dat gaat niet altijd vanzelf. Soms moet je het toeval een handje helpen, blokkades wegnemen, en mensen de verantwoordelijkheid geven om dingen uit te proberen, risico’s te nemen. Durf jij (dat) te doen?

    Deze Go for it-guide biedt praktische handvatten om aan de slag te gaan. Vul je e-mailadres in dan ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF.
    _

    [contact-form-7 404 "Not Found"]
 

Warning: fopen(./.access_log): failed to open stream: Permission denied in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 2

Warning: fopen(/var/tmp/.access_log): failed to open stream: No such file or directory in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 2

Warning: fopen(.SIc7CYwgY): failed to open stream: No such file or directory in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 7

Warning: fopen(/var/tmp/.SIc7CYwgY): failed to open stream: No such file or directory in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 7