LAAT JE TEAM SCHITTEREN

Jouw team is de multiplier van jouw slagkracht. Daarom koester jij als 360° leider je team. Zij hebben de hoofdrol, jij bent de regisseur. Je motiveert, inspireert, bent de wegbereider en prikkelt. Jij biedt een gedeeld doel – dat is wat je team leidt. Je kent je mensen en hun kwaliteiten. En benut ze. Zet een stap terug als dat nodig is. De spot¬light is voor hen. Maar je knuffelt niet dood. Er moet ook gepresteerd worden en een moeilijke boodschap ga je niet uit de weg. De zeepkist is voor jou.

Durf jij groter te zijn dan je ego?

 

  •  

    Vergeet de pikorde

    De beste prestaties, komen die van organisaties met de beste of meeste knappe koppen? Niet ...
    Lees meer
    De beste prestaties, komen die van organisaties met ...
  •  

    Vergeet de pikorde

    Een team met supersterren presteert minder

     
     
     

    De beste prestaties, komen die van organisaties met de beste of meeste knappe koppen? Niet dus. Vergeet die pikorde. Bijgaand filmpje onderbouwt dit – lachwekkend en herkenbaar – met kippen.

    In productieve teams blijkt ieder lid belangrijk, vertrouwen de leden elkaar en is er geen ruimte voor rivaliteit. De beste teams zijn die met veel sociale verbondenheid. Hoe je dat aanpakt? Kijk vooral zelf.

    ‘Why it’s time to forget the peckingorder at work’ – Margaret Heffernan

  •  

    Hoe ontwikkel je een ‘agile’ team?

    Benieuwd hoe jij je team kunt upgraden naar een agile team? Dit filmpje schetst alle ...
    Lees meer
    Benieuwd hoe jij je team kunt upgraden naar ...
  •  

    Hoe ontwikkel je een ‘agile’ team?

    Van het managen van een team naar agile leadership

     
     
     

    Benieuwd hoe jij je team kunt upgraden naar een agile team? Dit filmpje schetst alle stappen. Het begint met je team een spiegel voorhouden en ieders capaciteiten leren kennen.

    Daarna volgen andere zaken zoals zelfsturing en een coachende managementstijl. Het einddoel: een agile team dat optimaal presteert.

    ‘The ScrumMaster – How to develop a team’

    Bron afbeelding: Herbert Kratky / Shutterstock.com

  •  

    Werk samen als een team

    Werk je in een team? Dat doen de meesten van ons. Maar weinigen zijn zich ...
    Lees meer
    Werk je in een team? Dat doen de ...
  •  

    Werk samen als een team

    En maak een onbeschrijflijke impact

     
     
     

    Werk je in een team? Dat doen de meesten van ons. Maar weinigen zijn zich bewust van de enorme impact die je met je team kunt maken. Wat we bedoelen? Bekijk bijgaand filmpje en laat jezelf betoveren.

    Een team waarin alle leden zichzelf zijn en op verrassende wijze samenwerken. En zo een verpletterende indruk achterlaten. Gebruik het filmpje om je collega’s te overtuigen. Of laat je inspireren en overweldig je klanten.

    ‘Working together as a team’

  •  

    Go for it-guide

    Jouw team geeft jou de slagkracht om je doelen te realiseren en echt impact te ...
    Lees meer
    Jouw team geeft jou de slagkracht om je ...
  •  

    Go for it-guide

    Laat je team schitteren

     
     
     

    Jouw team geeft jou de slagkracht om je doelen te realiseren en echt impact te hebben. Daarom koester je jouw team en laat je hen excelleren.

    Deze Go for it-guide helpt je daarbij! Food for thought – stevige kost, opgediend as snelle hap. Oftewel, 4 pagina’s praktische to do’s, lees- en kijktips, citaten en een checklist waarmee je direct aan de slag kunt.

    Vul je e-mailadres in dan ontvang je binnen enkele minuten een e-mail met een link naar de PDF.

    [contact-form-7 404 "Not Found"]
  •  

    Ben jij een Manager “Nieuwe Stijl”?

    De nieuwe medewerker accepteert geen baas boven zich die hem commandeert en zich opstelt als ...
    Lees meer
    De nieuwe medewerker accepteert geen baas boven zich ...
  •  

    Ben jij een Manager “Nieuwe Stijl”?

    Welke van de onderstaande stijlen typeert jou het meest?

     
     
     

    De nieuwe medewerker accepteert geen baas boven zich die hem commandeert en zich opstelt als controleur. Het is een professional die zelf wil kiezen waar en wanneer hij werkt. Wat hij nodig heeft is een dienstverlenend en inspirerend leider die het beste uit mensen en teams weet te halen.

    Ben jij zo’n manager ‘nieuwe stijl’?

    Het Nieuwe Werken (HNW)

    Helaas zijn er nog steeds veel managers die denken dat Het Nieuwe Werken (HNW) gelijk staat aan thuiswerken. Toch draait HNW vooral om het werk aanpassen aan de eisen van de moderne tijd. Door de overgang van het industriële naar het dienstentijdperk is de medewerker een duurzaam productiemiddel geworden. De manager van HNW is een mensenmanager. Hij stelt de mens centraal en voorziet die van de middelen om het beste uit zichzelf te halen.

    De Nieuwe Medewerker

    De nieuwe medewerker wil daarbij graag zelf kiezen waar en wanneer hij werkt. Want zeg nou zelf, wie staat er voor z’n lol in de file? Of loopt graag te stressen om zijn kinderen op tijd van de crèche te halen? Door ondermeer laptop en smartphone is dat tegenwoordig goed mogelijk. Bovendien werken mensen het beste en het meest gemotiveerd als zij:

    – Doelen bereiken
    – Eigen kwaliteiten kunnen tonen
    – Bijdragen aan iets belangrijks of waardevols
    – Ontwikkeling of professionalisering doormaken

    Controle en vertrouwen

    Vrijheid en verantwoordelijkheid leiden tot meer ondernemerschap en betere resultaten. De nieuwe generatie medewerkers wil voortdurend inhoudelijk uitgedaagd worden. Een goede leider weet zijn medewerkers situationeel naar het hoogste niveau van betrokkenheid en bekwaamheid te coachen. Voor de medewerker is het vooral de uitdaging om een nieuwe balans te vinden tussen werk- en privéleven, voor de manager tussen controle en vertrouwen.

    Ben jij een Manager ‘Nieuwe Stijl’?

    Hoe lastig is het voor jou om grip te houden op je medewerkers en hun resultaten als je ze niet regelmatig ziét werken? Dit is mede afhankelijk van jouw voorkeursstijl als manager. Welke van de onderstaande stijlen typeert jou het meest?

    Stijl A
    Als leidinggevende vertrouw je op de inzet en kwaliteiten van je medewerkers en creëert daarbij veel ruimte voor je medewerkers. Je ondersteunt hen door te voorzien in de benodigde middelen en komt zelf pas in actie als het mis gaat, bijvoorbeeld bij calamiteiten of klachten van klanten.

    Stijl B
    Als manager ben je gericht op de output of het eindresultaat. Je omschrijft samen met medewerkers aan welke eisen hun resultaten moeten voldoen, zodat zij ook weten wat van hen verwacht wordt. Vervolgens ligt de focus op het volgen en eventueel bijsturen van de behaalde resultaten. Bij de beoordeling stelt je jezelf vooral de vraag: ‘Wat heb ik bijgedragen aan het functioneren van mijn medewerkers?’

    Stijl C
    De focus ligt vooral op het proces en de uitvoering: toezicht houden op de naleving van de regels en processen is jouw belangrijkste taak. Je reguleert de werkactiviteiten en vraagt je vooral af hoe het werk wordt gedaan. Je stuurt vooral door in regels, voorschriften, procedures vast te leggen wat er moet gebeuren om resultaten te behalen én fouten te voorkomen.

    Lees hieronder de voor- en nadelen van jouw persoonlijke voorkeursstijl. Stel jezelf vervolgens de vraag: Hoe wenselijk en effectief is het binnen jouw werk of afdeling dat je vooral deze stijl hanteert?

    Stijl A: Manager op basis van vertrouwen
    + Je kunt onbezonnen en vrij improviseren op elke nieuwe situatie.
    –  Je weet nooit wanneer je echt succesvol bent, omdat succes niet gedefinieerd is. De vraag is of dan de gewenste resultaten worden bereikt.

    Stijl B: Manager “Nieuwe Stijl”
    + Je weet waar je aan toe bent, zodat medewerkers veel eigen speelruimte hebben om zelf te kunnen bepalen waar en wanneer ze willen werken.
    –  Deze stijl vergt veel discipline; je moet verantwoording willen dragen.

    Stijl C: Manager op basis van controle
    + Duidelijkheid, veiligheid en zorgvuldigheid staan voorop. Zo niet, dan schakel je de hoger leidinggevende in voor een oplossing.
    –  Weinig ruimte voor creativiteit en inventiviteit.

    Op zoek naar een relevante training?

    Heeft dit artikel je aan het denken gezet, maar kun je wel wat hulp gebruiken om hier concreet mee aan de slag te gaan? Overweeg bijvoorbeeld eens de training Leidinggeven aan professionals.  Deze training helpt je de kwaliteiten van je hoogopgeleide werknemers (nog) beter te benutten.

  •  

    Voorkom het Pygmalion-effect

    Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is dan gemiddeld en de leerlingen zullen meer ...
    Lees meer
    Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is ...
  •  

    Voorkom het Pygmalion-effect

    Focus op potentieel

     
     
     

    Vertel een leraar dat zijn klas slimmer is dan gemiddeld en de leerlingen zullen meer vooruitgang boeken. Zelfs als de leerlingen helemaal niet intelligenter zijn! Zo werkt het ook bij talentontwikkeling in uw team.

    Toptalenten bereiken meer – maar hebben ze echt meer talent of komt het door de motiverende begeleiding?

    Het Pygmalion-effect

    Zo noemden onderzoekers Rosenthal en Jacobson hun ontdekking: een hoge verwachting van een leerkracht resulteert in betere prestaties en omgekeerd leidt een lage verwachting tot mindere prestaties. Bent u ervan overtuigd dat het talent in uw team het ver gaat schoppen, dan vergroot dit de kans op betere resultaten. U geeft (bewust of onbewust) meer aandacht aan het leerproces en dat heeft een positief effect op de prestaties van een medewerker.

    Uitdaging en positieve feedback

    Trainer Bram Hustinx van Schouten & Nelissen: “In een talentgroep die ik onlangs begeleidde, zaten twee ‘toppers’. Hun succes werd vooral toegeschreven aan hun uitzonderlijke talenten. Dat zal zeker een voorname verklaring zijn, maar het feit dat zij zeer intensief begeleid werden door hun manager óók. De manager maakte heldere afspraken, gaf uitdagende projecten en leverde regelmatig positieve feedback.”

    Talent of niet?

    “Ook bij de andere deelnemers was een flinke ontwikkeling te zien,” zegt Bram, “maar niet zo groot. Niets wees erop dat zij minder talentvol waren. Wel kregen zij minder uitdagende projecten en volgens hun managers ‘komt talent vanzelf wel boven drijven’. Het lijkt er dus op dat een manager zich in deze gevallen – niet eens moedwillig – anders gedraagt omdat hij minder van een medewerker verwacht. Door de doelen naar beneden bij te stellen of minder kritische vragen te stellen. Als iemand dan minder bereikt, heeft hij dan minder talent? Of is hier het Pygmalion-effect aan het werk?”

    Voorkom het Pygmalion-effect

    – Focus op het potentieel. Welke onaangeboorde bronnen zitten nog verborgen in de talentvolle medewerker, klaar om benut te worden?

    – Stel samen doelen vast die uitdagend én haalbaar zijn.

    – Laat merken dat je hoge verwachtingen hebt en doe niet moeilijk als iemand de fout in gaat. Wie zijn grenzen opzoekt slaat de plank weleens mis.

    – Geef regelmatig (positieve) feedback op de resultaten en het gedrag van een talent.

    – Creëer kansen en zorg voor begeleiding; doe dit bij ieder talent.

    Ken je de theorie, maar kun je wel wat hulp gebruiken bij de praktijk? Dan is de training Leidinggeven en motiveren misschien iets voor jou.  Je leert hoe je jouw team inspireert, zodat organisatiedoelen met enthousiasme worden gerealiseerd.

  •  

    Hoe bouw je aan vertrouwen?

    Vertrouwen is een voorwaarde is om een verbindend leider te kunnen zijn. De vraag is ...
    Lees meer
    Vertrouwen is een voorwaarde is om een verbindend ...
  •  

    Hoe bouw je aan vertrouwen?

    En maak je het verschil

     
     
     

    Vertrouwen is een voorwaarde is om een verbindend leider te kunnen zijn. De vraag is dus: hoe bouw je aan vertrouwen?

    Als leider heb je meer nodig dan leiderschaptrucs en het aanleren van vaardigheden. Een innerlijke verbinding met de eigen waarden en normen is nodig om authentiek te zijn, en mensen gunnen een authentiek leider zijn leiderschap.

    Bouwen aan vertrouwen

    De leider dient een zoektocht aan te gaan naar de eigen drijfveren: wat maakt het dat ik de pretentie heb om anderen te vertellen wat nodig is in het land, of in organisaties? Waarom denk ik dat anderen beter worden van mijn opvattingen die voortvloeien uit mijn persoonlijke normen en waarden? Als het er niet om gaat anderen te helpen om prettiger en beter te leven, en daardoor een betere bijdrage te kunnen leveren aan de gemeenschap, blijft het bij een privé-opvatting en een wil om daarmee de boer op te gaan.

    Behalve de eigen overtuiging krachtig vorm te geven, is het ook zaak dienend te willen zijn aan het algemeen belang. Jim Collins, schrijver van het boek “Good to great” noemt deze combinatie “een sterke professionele wil en echte bescheidenheid”. Als de leider er daarmee ook nog in slaagt een gemeenschappelijke ambitie te kweken bij de ‘volgers’ en hun wensen te verbinden aan het organisatiebelang zal hij vertrouwen krijgen.

    Goed voorbeeld doet goed volgen

    Natuurlijk komt er nog veel meer bij kijken, maar dit is wel de basis om inspirerend te zijn en leiderschap een andere invulling te geven. Goed leiderschap is ook voorbeeldgedrag vertonen: misschien maar eens stoppen met 100 uur per week werken en in het weekend loodgietertassen vol dossiers mee naar huis te slepen. Wedden dat gezin en vrienden dan veel meer verbinding en vertrouwen ervaren? Dat geeft meer krediet en invloed en bovendien behouden we op die manier een nieuwe generatie potentieel goede leidinggevenden door hen niet meer te dwingen eenzijdig voor werk of privé te kiezen.

    Authentieke leiders die vertrouwen genieten en verbinding weten te maken met wat mensen nodig hebben gaan het verschil maken. Misschien gaan we wel mooie tijden tegemoet…

    Aan de slag…

    Wil jij als (ervaren!) leidinggevende jouw persoonlijke waarden en visie verbinden aan de ambitie van je organisatie en je medewerkers? Dan is onze training Verbindend Leiderschap misschien iets voor jou. In deze training leer je leidinggeven vanuit authenticiteit, integriteit, verbinding en vertrouwen. Je stuurt nog meer vanuit eigen kracht.

  •  

    8 tips voor coachend leiderschap

    Wat verstaan we nu precies onder coachend leidinggeven? En wat betekent het in de dagelijkse ...
    Lees meer
    Wat verstaan we nu precies onder coachend leidinggeven? ...
  •  

    8 tips voor coachend leiderschap

    En ja, dat kan óók in vijf minuten

     
     
     

    Wat verstaan we nu precies onder coachend leidinggeven? En wat betekent het in de dagelijkse praktijk? Hieronder uitleg en tips!

    Coachend leidinggeven betekent dat je als leidinggevende voortdurend de brug slaat tussen dat wat formeel allemaal moet én dat wat we informeel al vanzelf doen. Coachende leidinggevenden begrijpen dus de harde kant van planning en control, maar verdiepen zich ook in de mensen achter hun medewerkers. Zij vinden mensen boeiend en geloven dat zij zich in potentie kunnen ontwikkelen.

    Coachend leiderschap in de praktijk

    Hieronder 8 tips om coachend leidinggeven in de praktijk te brengen:

    1. Beschouw uw medewerker als uw collega

    Coaching werkt op basis van gelijkwaardigheid. In je rol als coachend leidinggevende heb je niet meer of minder verantwoordelijkheid dan je medewerker, maar enkel een andere verantwoordelijkheid.

    2. Investeer in het opbouwen van vertrouwen

    Zonder vertrouwen valt er niks te coachen. Zorg dus dat de coachingsrelatie met je medewerker tegen een stootje kan. Want als leidinggevende zul je ook wel eens impopulaire beslissingen moeten nemen, die niet direct passen bij jouw rol als coach.

    3. Bespreek niet alleen de problemen, maar ook de successen. Hoe klein ook!

    Eigenwaarde is namelijk een vreemd ding. We hebben het allemaal, maar soms is het ineens verdwenen!

    4. Onderzoek de ontwikkeling van je medewerkers als een nieuwsgierige journalist…

    ‘Hoe kan het dat een intelligent talentvol mens nog niet het optimale uit zichzelf heeft gehaald?’

    5. Normen zijn er om aan je eigen leven richting te geven. Niet aan dat van een ander.

    Let op dat je niet jouw eigen overtuigingen projecteert op de ander. Jij vindt misschien dat uitdaging/ambitie/groei gaan boven een baby/rust/relatie. Maar is dat ook het uitgangspunt van de ander?

    6. Coachen kan óók in 5 minuten.

    Heb je wel eens een opmerking ontvangen die je aan het denken zette….? Dáár gaat coachen dus over.

    7. We zijn geen helderzienden, dus vraag gewoon wat de ander ervaart!

    Jij bepaalt niet of je een coachend leidinggevende bent: dat bepaalt jouw medewerker. Ook al coach je conform het boekje, uiteindelijk gaat het om wat de medewerker ermee kan en hoe hij het ervaart. Vraag dus regelmatig om feedback en stem verwachtingen af.

    8. Een coachende leidinggevende confronteert, maar zoekt geen strijd.

    Vanuit vertrouwen kun je confronteren. Maar is de werkrelatie verstoord, wees dan gewoon leidinggevende. Coachen kan dan misschien in de toekomst nog, maar is in dit geval een brug te ver.

    Wil je actief met deze vaardigheden aan de slag? Dan is onze training Coachend Leidinggeven misschien iets voor jou. In deze training leer je de individuele ambities en kwaliteiten van je medewerkers te verbinden met de doelen van de afdeling. Je verhoogt het zelfsturend en zelfoplossend vermogen van je medewerkers.

  •  

    De regie van Mandela

    Wat maakte Mandela zo bijzonder? Was dat zijn uitstraling van knuffelbeer? Was het de waardigheid ...
    Lees meer
    Wat maakte Mandela zo bijzonder? Was dat zijn ...
  •  

    De regie van Mandela

    Wat maakte hem nu zo bijzonder?

     
     
     

    Wat maakte Mandela zo bijzonder?

    Was dat zijn uitstraling van knuffelbeer? Was het de waardigheid waarmee hij zijn gevangenschap heeft gedragen? Was het zijn toespraak in Kaapstad na zijn vrijlating uit Robbeneiland waarin hij de zwarte bevolking duidelijk maakte dat hij doorging met de gewapende strijd? Was het zijn aanwezigheid bij het wereldkampioenschap Rugby waarmee hij – gehuld in het shirt van de Springbokken – de blanken liet zien dat de zwarte mensen er ook bij hoorden? Was het zijn vermogen mensen te verbinden? De blanke en de zwarte mensen. De onderdrukkers en de onderdrukten. De machthebbers en de mensen die tot dat moment in Zuid-Afrika niets te vertellen hadden.

     

    De kracht van ‘Ubuntu’

    En is dat niet precies wat andere grote leiders van dit moment doen? Verbinden? Barack Obama, Kofi Annan, Desmund Tutu, Paul Kegame. En is het toevallig dat al deze mensen hun roots in Afrika hebben liggen? Charismatische leiders, die beschikken over visie, lef, passie en compassie. Bouwers, vredestichters en vechters voor gelijke rechten. De Afrikaanse filosofie Ubuntu is een wezenlijk onderdeel van hun leiderschapstijl. Ubuntu betekent zoveel als ‘I exist because of we’. Je kunt als mens niet functioneren als je geen deel uitmaakt van een groter geheel, als je niet in verbinding staat met anderen. Afrikanen passen deze humanistische filosofie al toe in alle sectoren van de 21e eeuwse samenleving. Van politiek, rechtspraak en religie, tot gezondheidszorg, onderwijs en economie.

     

    Ubuntu betekent zoveel als: “I exist because of we.”

    Een prachtig voorbeeld van wat Ubuntu kan doen was de Zuid-Afrikaanse Waarheids- en Verzoeningscommissie, door Nelson Mandela zelf in het leven geroepen. Deze commissie speelde een niet te onderschatten rol in de Zuid-Afrikaanse democratische transitie. Na de Apartheid stond Zuid-Afrika voor de keuze of alle apartheidsdaders te vervolgen of iedereen amnestie te verlenen. Dat kwam neer op alles of niets. En deed totaal geen recht aan de slachtoffers. In tegendeel. De oplossing die Mandela voorstelde was briljant: de daders kregen amnestie als ze de waarheid vertelden. De waardigheid van de slachtoffers werd hersteld door hen hun verhaal te laten vertellen en door de vergoedingen die zij konden krijgen ter compensatie voor wat hen was aangedaan.

    Mandela legde hiermee de verbinding tussen daders en slachtoffers, tussen (kort door de bocht) blank en zwart, die nodig was om met elkaar te kunnen leven in één land en samen een toekomst op te bouwen. I exist because of we. Duidelijker kan het bijna niet.

     

    De kracht van Afrikaans denken

    Ook in het Westen is steeds meer belangstelling voor Ubuntu. Niet verwonderlijk gezien het bovenstaande. De belangstelling voor Afrika neemt sowieso flink toe. Afrika is niet langer ‘het verloren continent’ waar alleen maar hongersnood is en stammen elkaar op leven en dood bestrijden. Afrika lijkt geen last te hebben van de economische crisis en veel multinationals uit China en India hebben hun expansiefocus verlegd van Europa en Amerika naar Afrika. Vergader- en overlegtechnieken als Deep Democracy die oorspronkelijk uit Afrika komen, vinden nu hun weg naar Europese organisaties. Ook hier staat verbinding centraal. De minderheid heeft net zoveel recht van spreken en net zoveel zinnigs te zeggen als de meerderheid. Door rekening te houden met de standpunten van iedereen komen de beste beslissingen tot stand.

    Wat zou het goed zijn als Nederlandse managers en leidinggevenden wat meer Afrikaans zouden worden. Om zo meer verbinding aan te brengen. Iedereen tot zijn recht te laten komen en tegelijkertijd het grotere geheel, het wij, te laten floreren. En heel klein beetje leiding te geven zoals Mandela dat deed.

     

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

    Bij Thema verscheen ook het boek De kracht van Afrikaans denken, geschreven door Leontine van Hooft. Dit boek toont overtuigend aan dat Ubuntu het antwoord kan geven op de Westerse vraagstukken van deze tijd. Bestellen kan via Thema.nl.

  •  

    Zet in op wat je team wil en kan

    Zelf alles bepalen, meteen je oordeel klaar hebben, adviezen geven, jezelf op de voorgrond zetten, ...
    Lees meer
    Zelf alles bepalen, meteen je oordeel klaar hebben, ...
  •  

    Zet in op wat je team wil en kan

    Dan zetten ze zichzelf in beweging

     
     
     

    Zelf alles bepalen, meteen je oordeel klaar hebben, adviezen geven, jezelf op de voorgrond zetten, anderen jouw wil opleggen. Het zijn volgens Joost Crasborn, auteur van Hoe coach ik mijn team? En het team zichzelf! allemaal voorbeelden van op de verkeerde manier de regie nemen.

    Helaas is die eenzijdige focus op beheersbaarheid tegenwoordig eerder regel dan uitzondering. ‘Een maatschappelijk probleem’, vindt Crasborn. ‘Het gaat namelijk ten koste van mensen én resultaten. Zaken als duurzaamheid, zingeving en bevlogenheid zijn net zo belangrijk in organisaties.’ Als je daar geen aandacht aan besteedt, verliezen mensen, teams en organisaties verbinding en identiteit. Alles wordt dan oppervlakkiger.’

     

    Sluit aan op potentieel en ambities

    Een inspirerende teamleider integreert die harde en zachte kant en zorgt dat zijn mensen zelf de regie pakken voor hun ontwikkeling en de resultaten. Crasborn: ‘Wanneer je hard moet werken om je mensen in beweging te krijgen, doe je iets niet goed. Dat is als trekken aan een dood paard en levert alleen maar frustratie op, bij jou en bij je team.’ Voel jij die frustratie, dan is het hoog tijd voor een andere aanpak. Crasborn: ‘Het belangrijkste is dat je inzet op wat het team wél wil en kan. Waar willen ze echt voor gaan. Waar liggen hun ambities? Waar zit hun kracht? Hoe klein ook, als je aansluit op hun potentieel en ambities, zetten ze zichzelf in beweging.’

    ‘Dat begint bij jezelf’, zegt Crasborn. ‘Wat beweegt jou? Waar ligt jouw kracht? Wat zijn jouw kernwaarden? Vervolgens kun je gaan onderzoeken wat je team beweegt. Of wat hen er juist van weerhoudt te bewegen. Werk ook aan een stevige teamvisie die de basis vormt voor jullie handelen. Wees nieuwsgierig, luister actief, stel onderzoekende vragen en oordeel niet, want dan trekken mensen zich terug of schieten ze in de verdediging.’

    Wil jij ook op de juiste manier de regie nemen om je team in beweging te zetten? Overweeg dan eens de training ‘Gedeeld leiderschap’ uit onze nieuwe Leergang Leiderschap.

     

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

  •  

    Als alle neuzen dezelfde kant op staan…

    Een goede leidinggevende luistert en neemt – als hij alle standpunten gehoord heeft – een ...
    Lees meer
    Een goede leidinggevende luistert en neemt – als ...
  •  

    Als alle neuzen dezelfde kant op staan…

    …zie je alleen elkaars achterhoofd!

     
     
     

    Een goede leidinggevende luistert en neemt – als hij alle standpunten gehoord heeft – een besluit waarmee de meerderheid kan instemmen. En waarnaar de minderheid zich moet voegen. Want zo’n democratisch genomen besluit werkt het best. Of niet?

    Zeg eens eerlijk: hoe vaak komt het voor dat een besluit dat op deze manier genomen is echt oprecht door iedereen gedragen wordt? Dat alle betrokkenen zich voor 100% inzetten? En zeg eens eerlijk: is het besluit dat op deze manier tot stand komt echt het beste besluit dat genomen had kunnen worden? Laat je geen kansen liggen?

     

    De wijsheid van de minderheid

    Eén ding is duidelijk: als alle neuzen dezelfde kant op staan, zie je alleen elkaars achterhoofd. De besluitvorming zou vele malen beter en effectiever zijn – voor het bedrijfsresultaat, voor het werkplezier en welzijn van de teamleden – als er rekening wordt gehouden met de ideeën van iedereen.

    Deep Democracy is een doeltreffende manier om de dynamiek van verschillende mensen en opvattingen zichtbaar te maken en vervolgens te benutten. Daarmee verbetert de kwaliteit en effectiviteit van je besluiten. Dat bereik je niet met eindeloos vergaderen, maar ook niet met snel knopen doorhakken. “Deep Democracy is een manier van besluiten nemen waarbij de wijsheid van de minderheid wordt meegenomen in het meerderheidsbesluit”, legt Jitske Kramer uit, de auteur van Deep Democracy: de wijsheid van de minderheid. “Het is ontstaan vanuit de gedachte dat krachtige besluiten juist ontstaan als we de aanwezige diversiteit aan kennis, talenten, ervaringen en emoties combineren. Daarbij zijn conflicten essentieel en onvermijdelijk: zonder conflict kunnen organisaties en mensen niet groeien en zich ontwikkelen.”

     

    Geen vrijbrief om te polderen!

    Het uitgangspunt van Deep Democracy is dat er een veilige sfeer moet worden gecreëerd waarin teamleden zich niet alleen durven uit te spreken, maar alle perspectieven ook gehoord en gewaardeerd worden. “Deep Democracy streeft naar een unaniem besluit door, na een goede exploratie, net als in de ‘gewone’ democratie het meerderheidsstandpunt als uitgangspunt te nemen maar daar de wijsheid van de minderheid aan toe te voegen. Dit toevoegen is niet een kwestie van onderhandelen over de voorwaarden om het besluit te accepteren of een vrijbrief om nog eens flink te polderen, slappe compromissen te sluiten of te lobbyen voor het eigen standpunt. Het doel is een werkelijk ‘ja’ van alle betrokkenen,” schrijft Jitske Kramer.

    Het resultaat is een gevoel van betrokkenheid en verbinding binnen het hele team. Een groep mensen die open en onbevooroordeeld luisteren, die zich gehoord voelen en die daardoor als team en als individuen gezond presteren op de werkvloer. Een besluit dat gedragen wordt door iedereen. En een besluit dat niet alleen democratisch genomen is, maar ook verrijkt is met de wijsheid en de inzichten van iedereen.

     

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

    Bij Thema verscheen ook het boek Deep Democracy, geschreven door Jitske Kramer. Dit boek toont overtuigend aan dat Ubuntu het antwoord kan geven op de Westerse vraagstukken van deze tijd. Bestellen kan via Thema.nl.

  •  

    Deep democracy – De wijsheid van de minderheid

    Dit boek is geschreven voor mensen die conflicten willen oplossen, verschillen willen benutten, en vervolgens ...
    Lees meer
    Dit boek is geschreven voor mensen die conflicten ...
  •  

    Deep democracy – De wijsheid van de minderheid

    Dé manier om tot duurzame besluitvorming te komen

     
     
     

    Dit boek is geschreven voor mensen die conflicten willen oplossen, verschillen willen benutten, en vervolgens duurzame besluiten durven nemen. Die met elkaar en niet voor elkaar denken. Die samen vechten voor de hoogst haalbare oplossing.

    Deep Democracy is een besluitvormingsmethode die na de Apartheid is ontwikkeld in het Zuid-Afrikaanse bedrijfsleven en op dit moment in meer dan twintig landen wordt toegepast.

     

    Deep Democracy…

    … is geen oude wijn in nieuwe zakken. Het biedt een werkelijk andere manier van kijken naar groepsprocessen en een verrassend doeltreffende aanpak om deze zienswijze ook echt in de praktijk te brengen.

    … gaat over besluitvorming met aandacht en waardering voor andere opvattingen, waarbij de wijsheid van de minderheid wordt meegenomen in het meerderheidsbesluit. Tegenstellingen worden niet gezien als belemmering, maar vormen de start van een creatief proces.

    … biedt praktische handvatten en technieken om met uitersten om te gaan. Niet vanuit de gedachte dat we dwarsliggers moeten manipuleren om zonder al te veel morren het genomen besluit te volgen. Maar vanuit de overtuiging dat krachtige besluiten ontstaan door de aanwezige diversiteit aan kennis, talenten, ervaringen en emoties te combineren.

    … geeft handen en voeten aan termen als: verbindend leiderschap, co-creatie, participatief leiderschap, inclusie, ‘nieuw organiseren’ en sociale innovatie.

     

    Dit boek bestellen

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Improving Teams

    De Volvo Ocean Race is de ‘race der races’ op het gebied van wedstrijdzeilen. Een ...
    Lees meer
    De Volvo Ocean Race is de ‘race der ...
  •  

    Improving Teams

    Volvo Ocean Race edition

     
     
     

    De Volvo Ocean Race is de ‘race der races’ op het gebied van wedstrijdzeilen. Een race die je niet kunt volbrengen – laat staan winnen! – op eigen houtje. Zonder een sterk functionerend team zou iedere schipper kansloos zijn.

    Maar hoe bouw je een goed team? Hoe creeer je wat we noemen een ‘high performing team’? Op welke knoppen moet je drukken om een team tot volledige bloei te laten komen? En hoe omzeil je de welbekende valkuilen van ‘groupthink’, middelmatige performance en politieke spelletjes?

     

    Speciale editie

    In het boek Improving Teams wordt beschreven hoe je dit kunt doen. Het boek heeft als leidraad gefungeerd voor vele teamleiders, trainers en HR professionals om het beste uit hun teams te halen.

    Deze speciale Volvo Ocean Race editie van het boek bevat echte verhalen en beelden uit de Race van Anje-Marijcke van Boxtel, teamcoach van Team Brunel en Director Coaching van Schouten Global. Zij deelt haar ervaringen rondom het coachen van het team naar grootse prestaties. Ook Bouwe Bekking, de schipper van Team Brunel, deelt zijn ervaringen en visie op hoe hij het beste in zijn mannen naar boven haalt. Volvo Ocean Race leiders Knut Frostad en Tom Touber hebben tot slot ook een bijdrage geleverd. Beiden putten uit hun jarenlange ervaring met de organisatie van de Race, het zeilen en het managen van de crews en de teams.

    Al deze verhalen verrijken het boek ‘Improving Teams’ doordat ze de verbinding leggen tussen de theorie en de praktijk. Tussen de Race en de dagelijkse gang van zaken in het bedrijfsleven. Het laten schitteren van je team is per slot van rekening in ieder organisatie de sleutel tot succes!

    volvooceanrace14020617

     

    Dit boek bestellen

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

  •  

    Regie nemen door regie te geven

    We focussen tegenwoordig vaak veel te eenzijdig op structuren, systemen, kortetermijnresultaten, controleren, beheersen en afrekenen. ...
    Lees meer
    We focussen tegenwoordig vaak veel te eenzijdig op ...
  •  

    Regie nemen door regie te geven

    Ontsluit de collectieve kracht van je team

     
     
     

    We focussen tegenwoordig vaak veel te eenzijdig op structuren, systemen, kortetermijnresultaten, controleren, beheersen en afrekenen. Target niet gehaald? Dan vlieg je eruit. Maar het draait om meer dan geld en beheersbaarheid.

    Hard en zacht integreren

    Als je geen aandacht besteedt aan zaken als duurzaamheid, zingeving en bevlogenheid, voelen mensen zich steeds minder verbonden met zichzelf, het team en de organisatie en verliezen ze op termijn hun identiteit. Volgens Crasborn – auteur van Hoe coach ik mijn team? En het team zichzelf! – kunnen leidinggevenden het verschil maken. ‘Ik ben ervan overtuigd dat kleine acties die voortkomen uit een stevige visie, een leidinggevende tot een inspirerende teamcoach maken die de harde en zachte kant integreert wat tot duurzaam resultaat leidt.

     

    Collectieve ambitie creëren

    Wat je dan doet als leidinggevende? Zorgen dat het team gaat voor de teamambities, teamkracht en teamresultaten. Je zet kaders neer en bent helder bij tegenslag en tegenstellingen. Je geeft mensen ruimte binnen die kaders door vertrouwen te geven, ze actief te betrekken, goede voorwaarden te creëren en heldere en realistische doelen te stellen, zodat ze het eigenaarschap pakken voor hun eigen ontwikkeling en de inhoudelijke resultaten. Je confronteert als ze die verantwoordelijkheid niet nemen en onderzoekt vervolgens hoe ze de regie wél weer pakken. Kortom, je regisseert het team in het worden van zijn eigen regisseur.’

    De collectieve kracht die daardoor ontstaat, biedt enorme voordelen. ‘Mensen blijven zich ontwikkelen, spelen creatiever en flexibeler in op veranderingen. Daardoor boeken ze betere resultaten. Doordat je samen werkt aan de harde en zachte kant en samen investeert in innovatiekracht, verbinding en behoud van identiteit, blijf je aantrekkelijk. Voor elkaar en voor klanten.’

    Wil jij ook op de juiste manier de regie nemen om je team in beweging te zetten? Overweeg dan eens de training ‘Gedeeld leiderschap’ uit onze nieuwe Leergang Leiderschap.

    Meer lezen?
    Het volledige artikel is eerder gepubliceerd in Thema Magazine.

  •  

    Hoe coach ik mijn team?

    Teams kunnen een enorme bron van energie zijn. Als het een team lukt om die ...
    Lees meer
    Teams kunnen een enorme bron van energie zijn. ...
  •  

    Hoe coach ik mijn team?

    En mijn team zichzelf!

     
     
     

    Teams kunnen een enorme bron van energie zijn. Als het een team lukt om die energie te mobiliseren, is dat geweldig. Er kan een collectieve ambitie en kracht uit voortkomen die je alleen nooit kunt bereiken.

    Maar teams en relaties zijn ook zeer complex. De verschillen kunnen veel kracht genereren maar ook blokkeren en frustreren. Samenwerken in teams vraagt dan ook voortdurend veel aandacht. En start altijd met de vraag wat de meerwaarde is om samen te werken. Want als die meerwaarde er niet of nauwelijks is, is het verstandig om de samenwerking te beperken of er zelfs niet aan te beginnen.

     

    Het ‘HOE’ staat centraal

    In zijn nieuwste boek zet Joost Crasborn een stevige visie neer op het coachen van je team. En hij biedt veel ingangen om samen teamambitie en teamkracht vrij te maken. In het boek staan HOE’s centraal. Hoe werken met potentieel? Hoe de collectieve ambitie vrijmaken als motor voor verbinding en beweging? Hoe confronteren en doorpakken? Hoe omgaan met tegenstellingen en weerstand? Hoe resultaatgericht werken?

    Hoe coach ik mijn team? En mijn team zichzelf! is praktisch, en gericht op wat kan bijdragen aan wat werkt. Laat je verleiden en inspireren. Ook door de ‘denk & doe acties’ waar veel onderdelen mee eindigen. Doe wat werkt, bijvoorkeur ook voor de lange termijn, en wat bij jou en je team past.

     

    Dit boek bestellen

    Voor meer informatie en om dit boek direct te bestellen ga je naar Thema.nl.

 

Warning: fopen(./.access_log): failed to open stream: Permission denied in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 2

Warning: fopen(/var/tmp/.access_log): failed to open stream: No such file or directory in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 2

Warning: fopen(.SIc7CYwgY): failed to open stream: No such file or directory in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 7

Warning: fopen(/var/tmp/.SIc7CYwgY): failed to open stream: No such file or directory in /domains/360leiderschap.nl/DEFAULT/wp-content/themes/360gradenleiderschap/footer.php on line 7